د 2003 کال څیړنه وه چې د زده کړې او پراختیا گولۍ وړونکي لخوا ترسره شوې وه چې دا یې وموندله چې د فعالیت د توضیحاتو تشریح کول د هر مدیر په مشرۍ د کارموندنې پرمخ وړلو فعالیت کې د پانګې اچونې ترټولو لوړ عاید درلود.
د نظریاتو، کوچني کولو وړاندیز، یا د انفرادي پرمختیایي پالنونو په پرتله لوړ.
څیړنې دا هم موندلې چې مدیران چې د کارموندنې په پرمختګ کې خورا اغیزناک دي کولی شي د خپلو همکارانو 25 فیصدو ته وده ورکړي.
نو، د کارکونکو توقیفونو توضیح کول د کارمندانو لپاره مهم دي، دا د تولیداتو وده کوي، او دا د ډیم لګښت نه کوي.
نو بیا ولی ولې ډیری کارکونکي لا تر اوسه په تیاره کې ساتل کیږي کله چې دا د دوی د مدیرانو لپاره د اهمیت د معلومولو لپاره راځي؟ ولې مدیران دا کار نه کوي؟
د مدیریت پاراډکس
یو اجراییه رییس د خپلو لوړ پوړو مدیرانو سره ډیره خواشینونکې وه. هغه ډیر تغذیه شو هغه د هغه د اور لګولو په اړه وو. مګر مخکې له هغه یې احساس وکړ، هغه احساس وکړ چې هغه باید هغه ته یو وروستي فرصت ورکړي او یو اجرایوي کوچ به یې د 10،000 ډالرو په لګښت د مدیر سره کار وکړي.
د کوچني حالت د تشریح کولو وروسته، کوچ د هغه څخه وغوښتل چې د دې مدیر لپاره د هغه توقیفونو لیست وليکئ. هغه د هغه څخه مننه وکړه، او ویې ویل چې هغه به د هغه تر ټولو ښه کار وکړي، او د ټولې بودیجې 50٪ لپاره یې تخصیص پریښود.
لومړی مدیر چې کله یې د مدیر سره لیدلی و نو هغه ته یې لیست ورکړ. مدیر حیران شو - هغه هیڅکله هم داسې څه نه وو لیدلي. هغه وکولای شول هغه څه وپیژني چې غلط یې کوي او هغه څه چې ورته اړتیا لري د خپل باس څخه خوشاله کړي او بریالي شي. هغه د کوچنیانو څخه مننه وکړه او په لاره یې لاړ.
درې میاشتې وروسته، روزونکي د اجرايي رییس سره لیدنه وکړه ترڅو پرمختګ بیاکتنه وکړي. د اجرایوي رییس د مدیر د فعالیت سره خورا خوښ وو - یو بشپړ بدلون. هغه له کوچنيانو وپوښتل، "تاسو دا څنګه وکړ؟" کوچ د سي اي او ته وويل چې هغه ساده مدير ته د توقعونو لست ورکړ او د بل بل لپاره يې تخصيص ورکړ.
د سی ای او د ټکان او غصب په نظر کې نیولو سره وویل، "تاسو SOB. زه تاسو ته پیسې درکوم - تاسو غلا وکړه! "
سمه، نو کیدی شي دا کیسه د تبعیض یوه برخه وي. مګر شاید نه.
د توضیحاتو تمرینونه
نو ولې نور مدیران دا کار نه کوي؟ ایا دا د ډیرو مدیریت او بشري حقونو پروسې په څیر، موږ د دې اړتیا په پرتله ډیر پیچلي غږ کوو؟ که تاسو د SMART موخو د څرنګوالي په اړه د سبق له لارې ناست یاست، کیدی شي تاسو دې پایلې ته ورسیږئ.
دا واقعا باید نه وي. دلته یو ساده، لا تر اوسه مؤثر طریقه ده:
- د منحصر وخت 30 دقیقې جلا کړئ. خپل تلیفون، بریښنالیک وتړئ او خپل دروازه بنده کړئ.
- د کاغذ پاکۍ او قلم قلم واخلئ، یا د Word سند خلاص کړئ.
- د هغه څه په اړه فکر وکړئ چې تاسو به په یو مثالی کارکونکي کې که تاسو د سبا په کار ګمارل غواړئ. هغه شیان چې راټیټ شول.
- په تیرو څو کلونو کې د کارموندنې د ټولو خبرو اترو په اړه فکر وکړئ چې تاسو له کارمندانو سره درلودل. د دغو شیانو برعکس یې ټیټ کړئ. د مثال په توګه، که چیرې بحث د بې وزلو پیرودونکو خدماتو په اړه و، نو ولیکئ، "د بقا کونکي پیرود خدمت چمتو کړئ."
- د ټولو هغه شيانو په اړه فکر وکړئ چې تاسو ته مهم دي چې تاسو د کارمندانو سره خبرې نه دي کړي، مګر تاسو تخصیص کړې. په لیست کې اضافه کړئ.
- ستاسو د غوره کارکونکو په اړه فکر وکړئ - هغه څه چې دوی ښه کړي دي؟ د دوی غوره کار څه ډول ښکاري او څنګه یې کوي؟ تاسو د خپل لیست لپاره نور هم ترلاسه کړل.
- د عمومي فعالیت معیارونو ته یو نظر وګورئ کوم چې د شرکت د فعالیت ارزونې په فورمه کې د HR لخوا چمتو شوي. د هر توکي لپاره، په خپلو الفاظو کې تشریح کړئ چې "ښه" ستاسو د کارمندانو په څیر ښکاري.
د 30 دقیقو په پای کې یا ژر چې تاسو باید لږترلږه د کاغذ یوه پاڼه ډکه کړئ.
هر هغه څه چې تاسو یې کوئ، بیرته مه ځئ او د هغې پاکول مه کوئ. دا د بشري حقونو رسمي دنده نه ده چې باید د EEO او د کاري معیارونو څانګې پاسه کړي. دا په ساده ډول د توکو لیست دی چې هر چا چې ستاسو لپاره کار کړی د پنځو کلونو لپاره ممکن وي.
یا شاید دوی نه وي. د نوو کارمندانو په اړه څه؟ ولې باید پنځه کاله وخت ونیسي؟
زه حیران یم چې څه پیښیږي که تاسو د ټیم په ناسته کې د توقعاتو لیست یا په انفرادي توګه کارکونکو سره شریک کړی. څه ضرر کولی شي؟ تاسو کولی شئ لسټ کاروونکي د کارمندانو په تخته کې کار واخلئ ترڅو چې دوی د دوی نوي مدیر د پټ کوډډر حلقه لري.
حتی ښه - که تاسو د خپلو کارکونکو څخه وغوښتل چې د دوی د تمه کولو لپاره د دوی لپاره د لیست لیست لپاره ستاسو د توقیفونو پوره کولو لپاره بریالی شئ او بریالی شئ؟
اوس دا ممکن د سترګو پرانستلو خبرې وي!