Lazy Employees د ډومینو اغیزه رامنځته کوي
د "سایټر" تر ټولو تر ټولو مهمه اغیزه په سازمان کې په پراخه توګه نه احساس کیږي مګر د کارمندانو په همکارانو چې د "سایټر" لپاره اړین کار کوي سخت کار وکړي. کله چې یو مدیر یا د وضعیت څخه خبر نه وي، یا، د دې په نښه کولو لپاره انتخاب نه کوي، اخلاقي زیان رسېږي، او په پایله کې، ښه کارمندان خپل معیارونه ټیټوي یا پریږدي.
د سست کارمند تعریف کول
څه شی دی "سست" کارکوونکی؟ سست اصطالح په واقعیت کې یو قضاوت او مقننه اصطالح دی، نو د مدیرانو اړتیا باید په پام کې ونیول شي کله چې د "سست،" "سستر"، یا " مړینه ،" غریب لوبغاړو ته د لیبل کولو غوښتلو پرمهال احتیاط وساتئ. دوی باید لومړی د خرابو کارونو سبب وټاکي، او بیا یې په نښه کولو لپاره مناسب ګام پورته کړي.
کله چې دا د کارمندانو د فعالیت پروګرامونو تحلیل راځي، نو تاسو غواړئ د فعالیت د ستونزو په اړه د رابرټ ایف مایکر کتاب ته مراجعه وکړئ: یا، تاسو رښتیا اوغټ غواړئ - څنګه انځور وګورئ ولې خلک نه کوي هغه څه چې دوی باید وي، او د دې په اړه څه وکړي.
د "نشی کوالی" د پیژندلو لپاره مرسته "نه به"
ماګیر یو ماډل وړاندیز کوي چې د مدیر سره مرسته کوي که چیرته یو کارمند یو څه نه شي کولی ) مهارت (، بلکه هغه کارکونکي چې نه غواړي غواړي څه وکړي) به وي (. هغه د "yes-no" لړۍ لړۍ سره یو فالچارټ جوړ کړ چې مدیران یې د ستونزې حل کولو لپاره کارولی شي.
د توپیر کولو لپاره آسانه لاره دا ده چې د پوښتنې پوښتنه وکړئ، "که تاسو د کارمند سر ته ټوپ واچوي ، کولی شي دوی وکړي؟" که ځواب نه وي، نو دا د مهارت مسله ده. دا حل به اضافي روزنې یا تمرین شي. که ځواب هو هو، نو دا به مسله وي یا د مناسب هڅونې نشتوالی.
د مایکر کتاب یو لړ سوالونه وړاندې کوي) په هر فصل کې د تفصیل توضیحاتو سره (یو مدیر کولی شي دا وټاکي چې معلومه کړي چې ولې یو کارمند د متوقع کچې لپاره ترسره کولو لپاره هڅول ندي. د ځواب پر بنسټ، مدیر بیا کولی شي مناسب عمل وکړي - کوم چې تل د کارکونکي تقویه یا ډزو نه کوي.
د کارمندانو پوښتنو لپاره پوښتنې
.1 آیا د مطلوب فعالیت مجازات یا دا ثواب ورکول دي؟ د "بدیل ناوړه چلند" کلاسي مثال، کله چې ماشوم بدبختیږي د مور او پلار پاملرنه ترلاسه کوي. په یوه کاري ځای کې، یو کارمندان ممکن د اضافي کارونو سره انعام ترلاسه کړي چې د دوی کار نه ترسره کیږي. تاسو کولی شئ د دغو پوښتنو پوښتنو سره تفصيلاتو ته لاړ شئ:
- د مطلوب کار کولو نتیجه څه ده؟
- آیا دا د توقع په صورت کې مجازاتو ته اړتیا لري؟
- آیا کارکوونکي د مطلوب فعالیت غوښتونکي دي لکه جزا ته د رسیدو په حال کې؟
- ایا د کارمندانو نړۍ لږه لږه برخه کیده که مطلوب فعالیت ترلاسه شي؟
- د هغه ځای پایله څه ده چې زما په ځای اوسنی لاره ده؟
- کارکوونکي د انعام، وقار، حیثیت، جیلونو په لاره کې د موجوده فعالیت څخه څه شی ترلاسه کوي؟
- آیا کارمندانو د چلند کولو لپاره د بدبختۍ لپاره ډیر پام ترالسه کوي؟
- په نړۍ کې کوم واقعیت د اوسني کارونو اوسنی لاره (انعام) ملاتړ کوي؟ آیا زه په غیرقانوني توګه غیرقانوني چلند ته اړتیا لرم او د مهمو چلندونو په نظر کې نیولو سره؟
- ایا کارکونکي په فزيکي توګه ناکافي یا کم کار کوي ځکه چې دا لږ ټیټه ده؟
.2 ایا دوی واقعا د دوی فعالیت کوي؟
- ایا د مدیریت موضوع لخوا د غوښتونکي په توګه کار کول ترسره کوي؟
- آیا د ترسره کولو لپاره مناسبه پایله شتون لري؟
- آیا د فعالیت کولو لپاره ناڅاپي پایله شتون لري؟
- آیا د فعالیت کولو لپاره د اطمینان منبع شته؟
- آیا کارمندان په دې کړنو کې د افرادو یا د یوې ډلې په توګه فخر لري؟
- آیا شخصي اړتیاوې د دندې څخه رضايت لري؟
.3 د فعالیت کولو لپاره خنډونه شته؟
- څوک د کار کولو څخه مخنیوي کوي؟
- ایا کارکونکي پوهیږي چې څه تمه کیږي؟
- ایا کارمندان پوهیږي چې څه وکړي باید څه وشي؟
- آیا د کارمندانو په وخت کې متضاد غوښتنې شتون لري؟
- ایا کارمندان واک نلري؟ مهال؟ وسايل؟
- ایا محدود محدودې پالیسۍ یا "د هغه کار کولو حق،" یا "هغه لارې چې موږ تل دا کار کړی" باید دا بدل شي؟
- کولی شم چې "د دندې څخه سیالۍ" راټیټ کړم - د ټلیفوني اړیکو غوښتنه، "د برش اورونه،" د کم اهمیت وړ بلکې نور فورا ستونزې غوښتنې؟
د ورځې په پای کې، یو مدیر باید یوازې د کارمند روزل له دندې ګوښه کړي یا پرمختیایي انضباطی عمل وکړي. په داسې کولو سره، دوی ډاډمن وي چې دوی کارمند د شک څخه هر ګټې ورکړي او د سمې ستونزې سمولو لپاره سم ګام پورته کوي.