څنګه د کارمندانو بدلون بدلول
د ښه فعالیت او غوره غوره کولو لپاره لټون؟ لکه څنګه چې روبین دا مضمون د خپرولو لپاره وړاندې کړ، ما د خپلو مراجعینو څخه یو له دوو مدیرانو څخه وغوښتل چې د هغه کارمندانو سره خبرې وکړي چې د دوی فعالیت ته وده ورکړي.
غونډې مثبتې وې او زه باور لرم چې دوی به د 90 ورځو تړون کې د دوی فعالیت ښه والی وګورئ. د رابین سپارښتنې تخنیک په واسطه دواړه مدیران ډیر آرام و.
دا هڅه وکړه - تاسو به خوشحاله یاست چې تاسو یې وکړل! (د سوسن هیات فیلډ اجرايي لنډیز)
ما تل ستونزې د فرصتونو په توګه په پام کې نیولي دي، تجربه ترلاسه کړئ او نور څه زده کړئ ترڅو د ژوند مسلو او حالتونو په اړه لږ څه لږ او شاید "د سړک الرې" وي. له بلې خوا، موږ د زده کړې یا لوست کولو له لارې نه ښه زده کوو، مګر د تجربو له لارې او په هغه څه چې موږ یې وکړل، څه پیښ شوي او بیا نتیجه اخیستل او تجربه کول.
د یوې کوچنۍ روزونکي په توګه، ما دا طریقه د پام وړ بریالیتوب سره ترسره کړې. که موږ د تیرو وختونو نه زده کړه ونه کړو، موږ بې ګناه یاست چې ورته غلطی تکرار کړو او ورته ستونزې یا پرمختیا پرته ورته ستونزې تجربه کړو.
د کولب د زده کړې سایټ پراخ شو
زما په کورس کې ما د ډیوید کولب د زده کړې سایټ ته ماته ورکړه او پراخه یې کړه:
- ژوند موږ ته د تجربو د فرصتونو په بڼه ډالۍ راکوي.
- کوچنۍ تجربه د دې تجربو څخه د فیډ بیکیک فرصت برابروي - دا د پوښتنو او واضح کولو لخوا ترلاسه کیږي.
- نور تحقیقات او پوښتنې د بصیرت او عام موضوعات پیدا کوي کوم چې زده کوونکي ته د تجربو، اقداماتو او پایلو په اړه REFLECTING لیږدول کیږي.
- د دې بصیرت او شخصي کشفونو څخه، اختالفونه په ګوته شوي چې، که کافی ځواکمن وي، بیرته نورو اوسنیو او پخوانیو حالتونو سره تړاو لري.
- له دې تمریناتو څخه زده شوي ارزښتناک درسونه وروسته د تجربو په بڼه کې په راتلونکو حالاتو کې کارول کیږي.
- د دغو تجربو څخه، تجربې پایلې او د نورو زده کړو لپاره نور فرصتونه، او سایټ بیا وروسته بیا ځي.
ما وموندله چې د کولب د زده کړې سیسټم د کوچني نظریاتو سره سم کله چې اغیزمن کیږي ډیر اغیزمن کیږي. پدې کې د کوچینیک تخنیک شامل دی چې "پیاوړتیا د هغه ګډون لامل کیږي چې د هغه ژمنې سبب کیږي چې پایله یې د زیاتوالي په نتیجه کې" د "منلو، سپارښتنې، منلو" سره د "د ماسټرسټ ماسټر اصول".
--------------------------------------------
رابن نیسچک د تصدیق شوي کیریر، سوداګرۍ او ژوند کوچ دی. رابین 22 کاله بیلابیلو مدیریتونو کې ولګول، چیرې چې هغه د روزنې او هڅونې سره ښکیل دی چې د دوی توانایې ترلاسه کړي. هغه د لویو وړو تجارتونو سره کار کړی، د بشري منابعو، روزنې، مدیریت پراختیا ، بازار موندنې او د پیرودونکو خدماتو ټولو څانګو اداره کول. ليوالتيا، وقف او جذب هغه ته لارښوونې، تفتیشونه، هڅونه او هڅوي ترڅو خپل ژوندانه اهداف ترلاسه کړي.
د یو مسلکی، تصدیق شوی کوچنی په حیث، رابین ژمن دی چې تاسو سره مرسته وکړي چې ستاسو په ژوند کې ریښتینې وي، تاسو ته لارښوونه کول چې تاسو پټ شوي فرصتونه ومومئ، تاسو سره د ننګونو او موخو اهدافو په جوړولو او مرسته کولو کې مرسته کول، او ستاسو په سفر کې د هغه چا چې تاسو غواړئ مرسته وکړئ اوسیدل.
تاسو کولی شئ رابین ته د بریښناليک له الرې ورسئ
اجازه راکړئ چې تاسو د دې تخنیک اغېزمنتوب په غیر غیر فعال حالت کې وړاندې کړئ: په دې وروستیو کې زموږ د یوې څانګې مدیر ما ته وویل چې د هغه د کارمندانو سره کار نه شي کولی ځکه چې هغه هیڅ څه ونه کړي او هغه نه غوښتل چې "هرڅه د هغې لپاره لرې کړي." د انضباطي لید څخه د دې لیدلو پرځای، ما د کوچني نظریاتو د تخنیک څخه کار واخیست او وضعه یې په ګوته کړه ترڅو هغې زما څخه د مرستې غوښتنه وکړه، پرځای یې زما مجبور کول د هغې سره مرسته وکړئ.
په پراخه توګه خبرې کول، پدې پروسه کې درې برخې شاملې دي: سپارښتنه، سپارښتنه او سپارښتنه:
سپارښتنه
لومړی، کارمند د هرې مهمې دندې په اړه چې هغه په ښه توګه ترسره کیده ستاینه کوي - دا به د غونډې سرلیک کې مرسته وکړي او د هر ډول دښمنۍ سره توپیر سره مرسته وکړي. د محافظت کولو په اړه محتاط مه کوئ که څه هم.
سپارښتنه
- نېغه نقشه ته لاړ شئ . ووایه، "د دې ناستې مقصد ________ ته" یا، "زه غواړم یو څه وخت په دې مسله کې د دې مسلې په اړه بحث وکړئ."
- ریاست ولې دا خبرې اترې کوئ ؟ ووایه، "زه د ________ په اړه اندیښنه لرم یا"، په دې سیمه کې ستونزه رامنځته شوې. "
- هغه چلند بیان کړئ چې ستونزه یې رامنځ ته کوي. ووايه، "ما تاسو ته وګورئ ________" يا، "کله چې ما ته وويل شول چې تاسو دا پرېکړه وکړه، ما دې ته کتل او پايله يې وموندله." (شواهدو چمتو کړئ، که اړتیا وي. هیڅکله د اکاډمۍ په برخه کې د کوچیو یا سمبالښت هڅه مه کوئ. همدارنګه، د خبرو په جریان کې، ډاډ ترلاسه کړئ چې تاسو د شخصیتونو پرځای په چلند باندې متمرکز یاست.)
- د دې چلند پایلې بیان کړئ. "پیرودونکي به ستاسو چلند د ناورین په توګه وګوري." یا، "ستاسو د ناببرۍ تاثیر ستاسو کارمندانو ته ________."
- تشریح کړئ چې دا چلند څنګه احساس کوي. "کله چې تاسو په دې لاره چلند کوئ نو زه احساس کوم."
- د انفرادي نقطه نظر غوښتنه وکړئ. "مګر دا څنګه زه وګورم؛ د وضعیت په اړه ستاسو نظر څه دی؟"
- له هغې څخه وپوښتئ چې د خپل چلند ارزونه وکړي. "تاسو څنګه فکر کوئ هغه احساس کوي کله چې تاسو یې ________؟"
- د کارموند د کار وړتیا اړتیاو بیا کتنه وګورئ. د بیلګې په ډول، د هغه د دندې بیان د هغه پوهې ارزونه وګورئ ترڅو ډاډ ترلاسه کړئ چې تاسو دواړه د دندې او دندې ورته غوښتنې لرئ.
- له شخص څخه وپوښتئ چې څنګه به د هغې چلند سمه کړي او څنګه یې کولی شي تاسو قانع کړي. پوښتنه وکړئ، "ستاسو لپاره په لاره کې څه شی دی؟" "تاسو څنګه ډاډمن یاست چې تاسو کولی شئ بدلون راولی؟" یا، "زه کولی شم چې قناعت وکړم چې تاسو به دا چلند بدل کړئ؟"
- له مامور څخه وپوښتل شي چې په خپله وینا کې، هغه څه چې په ځانګړې توګه هغه به د خپل چلند بدلون بدل کړي. "زما په خبرو کې ما ته ووایاست چې تاسو به د خبرو اترو په پایله کې توپیر وکړو. تاسو به څه فکر کوئ که چیرې تاسو د بدلونونو په بریالیتوب کې بریالي شئ؟) په دې توګه تاسو په مؤثره توګه د کارمندانو بدلول پیاوړي کول دي. پخپله د بدلون سره سم، کارمند خپل معیارونه ټاکي چې له مخې یې هغه خپل چلند ارزوي.)
- د هغو کارونو په اړه پریکړه وکړئ چې کارمندان به اخلي. راځئ دواړه دواړه موافقه وکړو، بیا به تاسو لاندې کار وکړو او موږ به په دریو میاشتو کې وضعیت بیا کتنه وکړو. "
- خپلې موافقې لنډیز کړئ. "د بیا راټولولو لپاره، تاسو وویل چې تاسو به لاندې عمل وکړئ، او زه به دا کار وکړم."
مدیر د کارمند په توګه په بشپړ ډول سست او بې وفکه لیکلی - د یوې نا امیدۍ قضیه. کله چی زه د نهه نهو شمیرو ته ورسیدم، ما ناڅاپه پوهیده چی هغه سست یا ناشونی نه دی. بلکه هغه یوازې د نورو په پرتله د نورو شیانو زده کوي. ما وموندله چې هغه هر څه په یوه بصري طریقه پوهیږي، له دې امله هغه ته ویل چې څه وکړل اغیزمن نه وو.
هغه څه چې زموږ له خوا اړین وو یو چک لست و، نو موږ یو یو جوړ کړ او توپیر یې واقع دی. هغه اوس یو ډیر هڅونکی او د کار وړ کارکوونکی دی.
سپارښتنه
د بل مثبت نظر سره پای ته ورسیږي. زما په نظر، دا مهمه ده چې د خبرو اترو پای ته ورسیږو ځکه چې وروستی شی دی چې تر ټولو اوږد دی. وقار هر څه دي. که تاسو یې له منځه یوسي، تاسو د کارمندانو ځان باور کمزورئ کوم چې د بدلون لپاره خپلې ژمنې کموي او دښمنۍ او بدبختیا رامینځته کوي.
کله چې کارمندان ارزښت لري، دوی غواړي بدلون ومومي. که چیرې کارکوونکي د تعقیب احساس وکړي، دوی به پاملرنه ونکړي.
دا اساسا د نظریاتو لپاره جوړښت دی چې موږ د کارمندانو د روزنې لپاره کاروو. د بشپړ سرغړونکو خلکو استثنا پرته، دا واقعا کار کوي.
زه خپل کارکونکي نظم نه لرم. زه هغوی ته داسې لارښوونه کوم چې دوی د دوی د کړنو د پایلو څخه خبر کړي او دوی ته یې اجازه ورکوي چې دوی ته ووایاست چې دوی به د دوی د چلند بدلون بدل کړي. په دې کار کې زه هغوی "ځواکمن" یم چې دوی د خپل چلند په بدلون کې مسؤلیت لرم نو دوی په مستقیم ډول احتساب احساس کوي او د وضعیت، ستونزې او پایلې سره ښکیل دي.
د ښکیلتیا په صورت کې خلک اړین بدلونونو ته ژمن دی او تقریبا تقریبا ناکامه کیږي، د درناوۍ کچه به لوړه وي، د لوړې کچې لوړولو او ښه فعالیت به پایله ولري.