د 360 درجې د فیډریشن بهیر اهداف

پوهیږئ چې ولې سازمانونه د کوپرانو څخه د فعالیت غبرګون غوښتنه کوي؟

سازمانونھ د 360 درجې نظرونو تھ د رسیدلو سره توپیر لري. د ځینو لپاره، د 360 درجې فیصده یو پرمختللی وسیله ده چې کارمندان تمه کیږي چې د دوی شخصي او شخصي مهارتونه پراختیا ومومي.

کارکوونکي په ډیرو سازمانونو کې ډاټا مدیر سره شریکوي. بیا، کارمند او مدیر د یو ټیم په توګه کار کوي ترڅو د مسلکي پراختیا پالن جوړ کړي چې کارمند او اداره ګټه واخلي.

نور سازمانونه د کثیر ریتر یا د ملګری غبرګون د دوی د کړنې د ارزونې بهیر یوه برخه ګڼي. په دغو مواردو کې، د همکارانو ځوابونه هغه کارکوونکو باندې اغیز کوي چې کارمندان یې ترلاسه کوي. په هغو موسسو کې چې دا ډول پروسې لري، کوکونکي د څه په اړه اندیښمن دي ځکه چې دوی پوهیږي چې د دوی درجه بندي به د دوی د همکارۍ معاش باندې اغیز ولري.

د ټیم لخوا تمویل شوي چاپیریال کې د غبرګون اداره کول

زما تعصب د 360 درجې درک په اړه دا دی چې سازمانونه باید د فعالیت مدیریت سیسټم ته وده ورکړي. لکه څنګه چې ستاسو سازمان ډیر خوښ دی او د بشپړ فعالیت عمومي مدیریت سیسټم بشپړ کړي، تاسو کولی شئ د خپل ټول سیسټم یوې برخې په توګه په مؤثره توګه د 360 درجې فیصله معرفي کړئ.

د نن ورځې د ډیری ټیمونو سازمانونو کې، په 360 کې د هرډول کسانو لپاره د 360 درجې نظر ارزښت ارزښت لري. په تاریخي او تاریخي توګه، دا یو وسیله وه چې اجرایويانو ته یې ورکړ، او وروسته، مدیران، نظریات، مګر دا بدلون موندلی.

ټول کارمندانو د نظرونو څخه ګټه پورته کوي که چیرې پروسه ښه اداره شي او جوړښت ولري. په یو جوړ شوی سیسټم کې، شریکان او مالک د انفرادي فعالیت په اړه ځانګړي پوښتنې ځوابوي. پوښتنې کېدای شي درجه ولري لکه څنګه چې په دې ساحه کې د انفرادي مهارتونو شمېره د 1-5 کچې په اندازه وي چې د غوره غوره استازیتوب کوي.

تاسو به عموما پرانستې خلاصې پوښتنې ومومئ. دا ګډونوالو ته فرصت ورکوي چې څرګند کړي چې کوم پوښتنې په مناسبه توګه پوښلي ندي. A د وړیا لپاره، د هیڅ جوړښت سره هیڅ کوم سیستم نه شي کولی د ډیرو معلوماتو په اړه چې د پروسې لپاره خورا ستونزمن وي پایله کولی شي.

مدیر، څوک چې ډیری وخت یې د کارکونکي سره نظریات شریکوي، باید د اوږدې مودې لیدل شوي غبرګون له لارې ناڅاپي ساعتونو مصرف کړي. دا مدیران د 360 درجې د نظراتو سیسټم نه خوښوي - او دا د ټولو اړخونو لپاره زیان دی.

په پروسه کې ګډون

ما د 1980 لسیزې په منځ کې په عمومي موټرو کې د 360 درجې د لیدنې بهیر کې ګډون وکړ. بیرته سترګې په لار، دا یو عادلانه پروسی و، پداسې حال کې چې موخه یې یوازې د مدیریت پراختیا ده. د کارمندانو غړو د مدیر نظریات د مدیر مدیریت مهارتونو او طرزالعمل د سازمان پراختیایي مشاور ته ورکړ.

د 360-درجې ډیزاین پایلې راغونډې شوې او مدیر ته یې ورکړل شوې. بیا، مدیرانو د خپلو کارکوونکو سره د 360 - درجې نظرونو پایلې شریکې کړې. بیا دوی د خپلو ټیمونو سره په یوه اسانه ډله کې لیدلي ترڅو د عملی پالنونو ډیزاین کولو لپاره د مدیر مدیریت ډیزاین او د دوی د دفتر فعالیت پرمخ بیايي.

پروسه آرام او اغیزمنه وه، په ځانګړي توګه دا چې د مسلکي تسهیل کوونکو لخوا رهبري کیده.

د اغیز په اړه اندیښنه

د سازمانونو سره کار کولو کې، د خلکو ترټولو لوی ویره د 360 درجې فیصده لري دا دادی چې د نامتو خلکو ډلې به د هغوی پورته کولو، پرمخ وړلو او موقف معلومه کړي. که دا پروسه وي، البته، پایلې بې باوري دي.

خلک غواړي چې فیډریشن چمتو کړي، مګر د ډیری برخې لپاره، همکاران نه غواړي د خپلو همکارانو لپاره د ناوړه شیانو مسؤولیت په غاړه واخلي.

زه د انفرادي کسانو لپاره د پرمختیايي وسیله په توګه د 360 درجې بیاکتنې معرفي کولو یو پیاوړی برخه یم. زه د هغو نظرونو یوه برخه نه یم چې د خساره اغیزه لري.

د فعالیت په پراختیا چاپیریال کې، پوښتنه دا ده چې آیا د 360 درجې کچه باید د فعالیت ارزونه اغیزمنه شي که نه. د فعالیت ارزونه د فعالیت پراختیا پالن کولو پروسې کې بدله شوې چې د دې فعالیت پراختیایي وسیله کاروي.

په داسې سیسټم کې د خساره ټاکل کولو لپاره کارول شوي اندازه ګانې شاملې دي چې د اندازه کولو وړ اهدافو، حضور، او مرستې سره مل دي. د 360 درجې ډیزاین د کارموندنې پراختیا لپاره کارول کیږي.

په اغیزمن ډول کارول کیږي، خلک په دې باور دي چې د 360 درجې د نظراتو بهیر اهداف په ریښتیا پرمختیایي دي. په پایله کې، کارمندان یو بل ته د قانوني او ګټور غبرګون چمتو کولو لپاره ډیر خوښ دي.