ستاسو د دندې وړاندیز او یا ستاسو اوسنی خساره درک کول
د خساره تناسب څنګه ټاکل شوی؟
شرکتونه په ډیری فکټورونو کې د خساره ورکولو اساس لري ځینې شرکتونه د نورو په پرتله الندې فکتورونو ته خورا پام کوي، مګر نږدې ټول شرکتونه د خساره ورکولو لپاره د ځینې تحلیلونو کارول کیږي.
په مارکيټ کې د ورته ورته دندې په اړه د بازار څیړنه: ډیری شرکتونه د معاشاتو رسمي سروې کوي چې کولی شي د شرکتونو د کار کچه په ګوته کړي. پدې معاشونو کې، شرکتونه د دندې تشریح پر بنسټ د دندې لپاره د دوی اوسني معاش او ګټې ګزارش کوي .
د سروې شرکت بیا ډاټا راټولوي او بیا یې د ګډونوالو ته راپور ورکوي. دا موندنې ډیرې سمې دي. دوی د رقابتي نرخونو لپاره ښه پوهه چمتو کوي ګمارل کونکي په بازار کې د هغه کارمندانو لپاره چې ورته یا ورته دندې دندې ترسره کوي پیسې ورکوي.
د معاش مالوماتو لپاره آنلاین ډیټابیس ویب پاڼې هم شتون لري ، چیرته چې معلومات په ملي او نړیواله کچه راغونډ شوي.
دا سایټونه لکه پیسسلیل او معاشونه د معاشاتو وړاندیز شوي سلسلې چمتو کوي د پام وړ فکتورونو لکه د کار بازار، د دندې موقعیت، د شرکت وړاندیز اندازه، او دندو مسولیتونه او مسؤلیتونه په پام کې نیسي.
Payscale.com د منځنۍ لویدیځ کې د دې دقیقیت لپاره سپارښتنه کیږي.
د PayScale.com په وینا، "په نړۍ کې تر ټولو لوی معاش تناسب ډیټابیس ته د پیسسلال اړیکو اشخاصو او کاروبارونو."
نور شرکتونه هغه معلومات ته ګوري چې په انټرنېټ کې شتون لري، لکه Glassdoor.com. دا معلومات د معاش سروې په توګه درست ندي ځکه چې دوی د کارمندانو لخوا پخپله راپور شوي. دا د کارمندانو د خساره کڅوړې ټولو برخو کې جامع نه دي.
د دندې تشریح دا معاشونه پر بنسټ والړ ندي د معاشونو سروې په توګه د پام وړ ندي. په دوو مختلفو کمپنیو کې د بڼو بیلابیلو مسؤلیتونو سره دوه کسان ممکن یو شان سرلیک ولري، چې نتیجه یې د ګومارلو په څیر د کارمند لپاره څومره مناسبه خساره ده.
دا سیمه ایز اقتصاد او د کمپنۍ اندازې په پام کې نیولو کې خورا مهم دي. د مثال په توګه، تاسو اړتیا لرئ چې د نیویارک ښار کې د فارټوون 100 کمپنۍ اجرایوي رییس ته د اداري مرستیال د یوې شرکت مشرۍ ته د اداري معاون په پرتله خورا ډیر د آیووا په یوه کوچني ښار کې د 30 کسانو سره دومره زیات وي. د دوی د دندې سرلیک یو شان دی - اداري مرستیال د اجراییه رییس سره دی مګر د دوی پیسې په بشپړه توګه توپیر لري.
د کارمندانو مرستې او لاسته راوړنې: تاسو غواړئ ستاسې د ستوري کارمند ستاسو د سلیټ کارمند څخه ډیر کار وکړي ، حتی که دوی ورته لقب ولري.
شرکتونه دا توپیر پیژني چې په کوم شرکت کې شرکت د ونډې توپیر له الرې شرکت ته څومره ونډه ورکوي تر څو دوی ته ښه والی راشي . (مګر، له ځان سره د یووالي په اړه پوښتنه وکړئ، که تاسو مشخص کړئ چې یو کارمند د خساره زیاتوالی ناشونی دی، تاسو ولې دا کار ګومارلی شئ؟)
په بازار بازار کې د مهارتونو سره د کار کولو شتون: کله چې په ښار کې یوازې یو ځانګړی مهارت ولري او دوه شرکتونه دې مهارت ته اړتیا ولري، د داوطلبۍ جنګونه پیل کیدی شي. کله چې یوازې یو شرکت یو ځانګړی مهارت ته اړتیا لري او دوه کسان لري چې له دې څخه وټاکي چې څوک کولی شي دواړه کار وکړي، دوی اړتیا نلري چې کارمندان دومره پیسې ورکړي. د بدیلونو تنظیم د دې لپاره اړین نه دی چې د ټاکل شوي کارمندانو خساره د مارکیټ د تګ راتګ څخه زیات وي.
د یو کارمندانو د جذب او ساتلو لپاره د ګومارونکي غوښتنه: که یو شرکت رښتیا یو ځانګړي کارکونکي وغواړي، نو بیا به دوی نور هم تادیه کړي .
که یو شرکت د کار کولو لپاره د خطرناک ځای په توګه شهرت ولري، دوی ممکن د کارمندانو جذبولو لپاره نوره پیسې ورکړي، د بیلګې په توګه.
د غیر انتفاعي یا عامه سیسټم په ترتیب کې شتون لري د شرکت یا فنډ ګټورتیا: ډیری وختونه، غیر انتفاعي یا د عامه سکټور کاروباریان لږ معاش ورکوي. خلک د دوی لپاره د کار کولو لیوالتیا لري که څه هم دوی د سازمان په ماموریت او لید کې باور لري. د سازمان کار ممکن د خپل شخصي ارزښتونو سره سم وي.
یا، د حکومت په کار کې د کار موندلو او د کار ځایونو ته د یوځای کولو ځای کې، کارمندان کیدای شي د خپل کاري امنیت ارزښت او په زیاتیدونکې بې ثباته نړۍ کې د تمه شویو زیاتوالي ارزښت - تر هغه چې زیات دوی د خساره زیاتوالی ارزښت لري.
د عامه سکټور ځینې دندې کم معاشونه لري، مګر لوړ ګټو ، لکه د روغتیا بیمې او تقاعد. د جبران سره، تاسو اړتیا لرئ چې ټول انځور په عامه او خصوصي سکتورونو کې وګورئ.
پخوانۍ معاشونه: د معاش د پخوانیو معاشونو په اړه ستاسو د معاش وړاندیز کول د نوي کارمندانو معاش لپاره د معاش ټاکل ټاکل ډیری بدیل دی. (او په ملي کچه، په ځینو ځایونو کې، دا اوس غیرقانوني ده.) مګر ډیر شرکتونه ستاسو د معاش څخه ستاسو معاش ته ګوري او د لږو فیصدو له الرې یې زیاتوي. دا کولی شي د شرکت دننه د ناسم خساره او توپیر پایله ولري.
د بیلګې په توګه، کله چې باب د کمپنۍ A کې 50،000 ډالر جوړ کړي او 10 سلنه یې په بورډ کې راځي ، ممکن د هغه 55،000 ډالرو سره خوشحاله وي. مګر، کله چې هغه پوهیږي چې جین چې ورته عنوان او مسؤلیت لري ، هرکال 66،000 ډالر کوي ځکه چې هغه په خپل شرکت کې 60،000 ډالر عاید کړي، هغه به خپه شي.
هغه ادعا کوي چې د توپیر دلیل د جنسی تبعيض دی ، او شرکت به مجبور شي چې نور ثابت کړي.
جبران کې پیسې لکه بونسونه ، د ګټې ګټې ، د اضافي وخت معاش ، پیژندنې انعامونه او چکونه، او د خرڅلاو کمیسیون شامل دي . تاوان کېدای شي غیر غیرمعماري ونډې لکه د شرکت لخوا ورکړل شوی موټر، په ځینې مواردو کې د زیرمې اختیارونه، د شرکت لخوا ورکړل شوې کور، او نور غیر مالي، مګر د ماليي وړ عايداتو توکي شامل وي.
جبران یوه زړه پورې موضوع ده، ځکه چې مخ یې ورسره مخامخ دی، خلک د کار لپاره بیلابیل دلیلونه لري، مګر لاندینۍ کرښه دا ده چې ډیری کارکونکي د پیسو لپاره کار کوي . دا د یو کارمند په ګټه دی چې د زیان جبران کولو هڅه وکړي . دا د یو کارمند په ګټه ده چې خپل کار د شرکتونو سیند د اجرائیوي کچې ته ورسوي تر څو دوی په زیاتیدونکي توګه پیسې ترلاسه کړي .
دا د ګومارلو، ناخوالو کارمندانو لپاره د کار ورکوونکي په غوره ګټو کې نه دي چې احساس کوي چې دوی تادیه شوي ندي. مګر، د منصفانه ګټو سره د منصفانه بازار خسارې وړاندیز باید د ګومارونکي سره مرسته وکړي چې خپله اراده سمه وي - د سوداګرۍ هدف سره د همغږۍ یو پیاوړي، ونډه اخیستونکي کاري ځواک او اړتیاو ته اړتیا لري.