معاش او د کارموندنې خساره فکر کول روان دي
د معاشونو او جبران په اړه چلند او کړنو کې بدلونونو ته په پام سره، دا د حیرانتیا خبره نه ده.
سازمانونه د معاشونو په بدل کې د بدلونونو او د خسارې د خسارې د ساتلو لپاره مبارزه کوي.
هغه ورځ دي چې سازمانونو ټولو سازمانونو ته برابر زیاتوالی ورکړ. دا تنخوا زیاتوالی، په سلو کې له پنځو څخه تر 5 سلنې پورې، غلط غلط پیغام د ناپروافرانو ته واستول.
دوی سازمانونه د کوچنیو بودیجې سره پریښودل ترڅو مناسب ګامونه پورته کړي خپل لوړ لوبغاړي. پداسې حال کې چې ډیری شرکتونه بیا هم د دې معاش د معیار معیار په توګه کاروي، مخکښ فکر کوونکې موسسې په معاشونو او جبران کې په بیالبیل ډول فکر کوي.
د SHRM ویب پاڼه کې د یوې مقالې په وینا، د خپلو غوره کارکونکو د پام وړ پاملرنې ته اړتیا لرئ، تاسو باید د دوی د اساساتو معاش سربیره، له 7 څخه تر 8 فیصده متغیر تنخواه وړاندې کړئ.
هغه سیسټم چې غوره لوبغاړي یې ګټلي وي نشي کولی د کارمندانو ټولو غړو ته یوشان اجر ورکړي. د غلطه پیغام استولو برسیره، ستاسو پیسو پیسې لامحدود ندي.
تاسو باید خپل د خسارې څخه تر ټولو مهم مخابراتي وسیلو په توګه کار واخلئ، ترڅو د خپل سازمان د هیلو او هدفونو انعامونو په اړه پیغام واستوئ.
د Kiplinger په وینا، د 2017 لپاره، "شرکتونه د تیرو کلونو په پرتله 3٪ زیاتوالی اټکل کوي، مګر د دې بودیجې لګښت څنګه کیدای شي د شخص لخوا توپیر لري.
"کارمندان چې تر ټولو لوړ رتبه یې د 4.5٪ څخه تر 5٪ پورې زیاتوالی موندلی شي، پداسې حال کې چې ټیټ کارکونکي د 0.7٪ او 1٪ ترمینځ زیاتوالي راولي. د معاش لرونکي کارکوونکو لپاره بونس د 11.6٪ پیسو ورکول کیږي، اوسط، د ځانګړو پروژو لپاره انعامونه یا د وخت پر وخت الس ته راوړنې په اوسط ډول 5.6٪ جوړوي. "
اوسنی خساره فکر کول
د معاش او خسارې په اړه اوسنۍ فکر الندې برخې لري.
- سازمانونو ته اړتیا لري چې د خساره فلسفه او لارښوونه په لیک کې جوړه کړي چې د مدیرانو بورډ لخوا بیاکتنه کیږي او ستاسو د مدیرانو لخوا توافق کیږي. د SHRM په وینا، یو ځانګړی جبران فلسفه "ښايي دا ووایي چې دا اداره د رقابتي بازار 50 سلنه برخه کې د معاشونو نرخونه ټاکي، د هغو موخو لپاره د مباحثو چمتو کول چې په 75 سلنه کې د پیسو ورکړه وړاندې کوي، او اوږد مهاله تشویقونه چمتو کوي. د لوړ ارزښت لرونکو زیرمو انتخابونه لوړ پوړو مسلکیانو او مدیرانو ته د اهدافو د برابرولو لپاره ټاکل شوي. "
- په ځانګړې توګه په یوه سوداګریز بازار کې، د مارکیټ لخوا پرمخ بیول شوی شرکت، د خساره فلسفو ته اړتیا لري چې د پراخ پراخولو هدفونو لپاره ورته ورته دندې راټول کړي، ځکه چې د پروموشن فرصتونه محدود دي.
- دا باید د متغیر تادیه کولو لپاره مسؤلیت، اندازه کولو سیسټم کې شامل وي. د بنسټیزو معاشونو د زیاتوالي په اړه لږ ټینګار وکړئ، او د بسپنو له لارې د لاسته راوړلو اصلي هدف ته د رسیدلو په اړه ډیرې ټینګار باندې ټینګار وکړئ.
- هدف ترالسه کول باید د دواړو انفرادي او سازماني هدفونو لاسته راوړنو لپاره د ټیم کارمندانو ته وده ورکړي او د رینجرز ذهنیت ذهنیت له منځه یوسي.
- اصلي هدف لاسته راوړنې د پایلې یا سپارلو سره تړلې دي چې د اندازه وړ وړ یا یا کوم بریالیتوب ته ورته شریک انځور وړاندې کوي. دوی باید د چک کولو توکي د سرلیک په لیست کې و نه بولي.
- لکه څنګه چې د ګټو مصرف زیات شوی، د خسارې ټول مجموعې کې د دوی ځای ډیر اهمیت لري. ګټې د لوړ کارمندانو د جذب او ساتلو لپاره ستاسو د وړتیا لوی لامل دی. کارکوونکو ته د ځینو ګټو لګښتونو لیږد کول وروستی اختیار دی.
د مخکښ فکر کولو خساره لپاره د کار د ژوند انعامونه
د معاشونو، جبران او ګټې لپاره بودیجه په ډیرو سازمانونو کې لامحدود ندي. په همدې توګه، د بیسې تنخوا ته رواجونو برسیره، او متغیر انعامونه، لکه بیوزونه ، د ګټې اخیستنې شریکولو ، او د ګټې شریکولو سپارښتنه کیږي چې تاسو د کار د ژوند انعامونو ته پام وکړئ. پدې کې لاندې شاملات شامل دي.
- د یو ځل تادیه، د پایلې یا پایلې لپاره د پیسو تادیه کول چې پیژندل مستحق دي.
- د پورته د دندې د ونډې اخیستنې لپاره د یادونو یادونو سره د وړو انعامونو پیسو ورکړه. دا اړین ندي چې د لاسته راوړنې پایلې سره تړلي وي، مګر دا مرستې دي، کله چې ټینګار وشو، د پایلې احتمال زیات کړي.
- اضافي اضافي ګټې لکه د وړاندیز شوي قانوني مرستې، تعلیمي مرستې، او لید لیدنه باندې ډیر ټینګار.
- د لچکدار کاري ترتیباتو او د دندې شریکولو لپاره ډیرو فرصتونو.
- د کارکوونکو د روزنې او پراختیا په اړه یو سازماني ټینګار.
- د مسلکی لارښوونو پاکول ځکه چې کارکونکي ستاسو په اداره کې مواقع ګوري.
په دې وروستیو کټګورۍ کې، د کار ژوند جزو کیفیت، ستاسو تصور یوازې ستاسو محدودیت دی. کلیدي د امکان وړ او مرستندویه خلکو لپاره د امکان تر حده شفافیت او ثبات ډاډمن کول دي. زه تاسو ته هڅوم چې د هغو کارمندانو لپاره نور هم وکړم چې ستاسو د سازمان په بریالیتوب کې د اندازې په اندازه کولو کې مرسته وکړي. (البته، دا د دویم فلسفي بحث په ترڅ کې - د راتلونکې مقالې لپاره چیرونکی - پدې اړه او څنګه ستاسو سازمان د ټولو کارمندانو لپاره د برابرولو فرصت برابروي.)
په لنډیز کې، سازمانونه د تنخوا او خساره سیسټم لوري ته حرکت کوي چې د لچکلو، هدف موخې، او د فعالیت پر بنسټ متغیر معاش باندې ټینګار کوي، او د اساساتو تنخوا ته زیاتوالي باندې ټینګار کوي. دوی د ګټې او لاسته راوړنو پربنسټ بونس کاروي ترڅو د کارمندانو خساره اضافه کړي.
د ګټو لوړیدونکی لګښت د خسارې په سیسټم کې د دوی ځای ځای پر ځای کول دي.
مخکښ فکر کونکي سازمانونه د خسارې د مجموعې قیمت په اضافه کولو کې د کار ژوند ژوند انعامونه او پیژندنه باندې ټینګار کوي.
د معاش او کارکونکو خساره ورکول آنلاین تحقیق
د آنلاین تنخوا معلومات اکثرا د اعتبار وړ ندي. دا په ډیری وختونو کې ډیری متغیرات په یو سلسله کې. د معاشونو سلسله ډیری فابریکې پوښلي، په ملي یا نړیواله کچه، او ټول معلومات په یو سلسله کې ډک کړي.
پدې کې یادونه وشوه چې ممکن تاسو لاندې ویب پاڼې ګټورې وې.
- Payscale.com
- معاش
- د کار ستوري مرکزي
- معاشري
- د امریکا او کاناډا د معاشونو سروې آنلاین
تاسو به د مسلکي ټولنو لکه د بشری منابعو مدیریت ټولنه او نور د معاشاتو معلومات هم وګورئ، مګر عموما یوازې د غړو لپاره شتون لري.