A وده د کارمندانو حالت او واک ته پراختیا ورکوي
په وروستي خوځښت کې برعکس، پرمختګ کولی شي د سازمان په دننه کې نور حالت ولري. مګر، د واک او موقف سره سره د نوي موقف سرلیک سره ارتباط کیږي، اضافي مسوولیتونه، احتساب، او د مرستو لپاره پراخ توقع راځي. په واقعیت کې، هغه سازمانونو کې یو معیاري ټوکه چې کارمندانو ته وده ورکوي. "متوجه اوسه د هغه څه په اړه چی هیله یی لری..."
په عمدي توګه، پرمختګ د کارموندنې دنده پرمخ ځي یو سطح په تنظیماتي چارټ کې . نوي راپور ورکوونې اړیکې د پرمختګ په تعقیب د کارمندانو د نوې کچې لاندې بکسونو کې عمودی کرښې په توګه ښودل شوي.
پرمختګ د کارمندانو لخوا د اړتیا وړ په توګه لیدل کیږي ځکه چې د معاش، واک، مسوولیت، او د پراخ تنظیمي پریکړې کولو اغېزمن کولو وړتیا باندې د تاثیراتو له امله اغیزمن شوي. A وده د هغه ماموریت وضعیت لوړوي کوم چې پرمختګ ته رسیدلی چې د کار ورکوونکي څخه د عزت درناوی نښه وي.
د ارزښت او احترام نښه چې د یو کارمند لخوا د ګومارونکي لخوا ترسره کیږي، پرمختګ ته یو ښکاره ګام دی چې نور کارمندان ګوري. د ترویج په ټولو قضیو کې، ګومارونکي نور کارمندانو ته داسې فعالیتونه، چلندونه او ارزښتونه چې دوی غواړي د دوی په چلند، نظرونو، ونډو، او ژمنې کې لیدل کیږي.
د پرمختیا مقاومت
د کارموندنې مخنیوی لومړۍ لومړۍ ستونزه دا ده چې ایا په داخلي یا بهر کې د دندې تشخیص پوستکیږي که نه. داخلي کارمندان باید داسې احساس وکړي لکه څنګه چې دوی د پرمختګ لپاره فرصت لري یا دوی احساس کوي چې که دوی د کارمندانو په ساتلو کې پاتې وي او د دوی لپاره پرمختګ شتون نلري ترڅو چې دوی ستاسو سازمان پریږدي.
بهرنی غوښتنلیکونکي ستاسو د سازمان څخه بهر باندې پوهه او تجربه راوړي کوم چې د سازمان لپاره اړین دي ترڅو ودې او پراختیا ته دوام ورکړي. ډیری کارمندان د یو ګډ پریکړې په اړه پریکړه کوي مګر ترهغه چې کارمند مهارتونه ورته اړتیا لري نو کار ورکوونکي په داخلي توګه شتون نلري .
که چیرې یو کارمند د یو داخلي کاندید لپاره وخت ولري ترڅو د مهارتونو په اړه دومره سرعت پورته کړي چې ورته اړتیا وي په دې کې رول لوبوي چې آیا داخلي کاندید د ودې لپاره ګڼل کیږي.
ټول کارمندان نه غواړي پرمختګ وکړي
یو ترویج لازمي ندي چې د هر کارمندانو سره د اخیستلو لپاره سم ګام پورته کړي. ځینې کارمندان د لوړ کچې مسوولیت او واک نه غواړي. دوی د کار په ارزښت د ارزښتمنو انفرادي مرسته کونکو په توګه خوشحاله دي.
پرمختګ د هغو کارکوونکو لپاره چې د پام وړ او اغیزمن کار ونډې جوړوي د پیژندنې یوه بڼه ده. په پایله کې، دویمه ناامنه سازمانونو کې رامنځته کیږي چې د بار بار ودې څخه عموما یو مامور د مدیریت په رول کې ځای لري .
په هرصورت، سازمانونو د کارمندانو لومړني میتود ته وده ورکړه چې خپل معاش او واک زیات کړي. کارمندان د هغو کارمندانو لپاره د بدیل روزنیز الرښوونې چمتو کولو لپاره ننګونه کیږي چې د ګټو له مخې چمتو شوي ګټې او پیژندل شوي مستحق دي مګر د نورو کارمندانو د کار کولو اراده نلري.
انفرادي مرستندویان باید د هغه پرمختګونو وړ وي چې د مرسته کونکي په توګه یې خپل رول پیژني او ثواب یې ورکوي. په ښکاره توګه او د نورو سازمانونو ته د خبرتیا په توګه، دا پیژندنه ښیي چې د ګمارونکي ارزښتونه څه دي.
د بیلګې په توګه، په کارځای کې چې پرمختیايي کارکونکي لري، دا ښايي احساس وکړي چې د کارمندانو 1، پراختیا ورکوونکي 2، پراختیایی 3، او د هغه کارکوونکو لپاره پیژندنه او پراختیا چمتو کولو لپاره لوی پرمختلونکی چې وړاندیز یا مدیریت نلري، وړاندیز کوي مشر رول.
وده د یوې ارتباطي اړیکې وسیله ده چې د یوې ادارې په ارزښت ارزښت لري. نو ځکه، پرمختګ باید د کارمندانو لپاره موجود وي چې د کار او ارزښت په برخه کې کوم رول لوبوي.
په کاري ځای کې د پرمختګ وده
دا د بشری حدود دننه پرمختیا مثالونه دي. اعالنونه ستاسو د سازمان په نورو څانګو کې ورته ورته ښکاري. د مثال په توګه، د بازار موندنې مدیر د بازار موندنې رییس ته وده ورکول کیږي.
- د بشری مرستیال د بشری حقونو نړیوال سازمان ته وده ورکول
- د بشری حقونو نړیوال سازمان د بشری حقونو د مدیریت او د کارمندانو د پرمختیایی همغږۍ دوه اړخیزه رول ته وده ورکوي
- د بشري حقونو عمومي مدیر ته د بشري منابعو مدیر ته وده ورکول کیږي
- د بشري منابعو مدیر ته د بشري سرچینو او ادارې مدیر ته وده ورکول کیږي
- د بشري منابعو مدیر د بشري حقونو رییس ته وده ورکول کیږي
- د بشری حقونو ریس د بشری مرستیال مرستیال ته وده ورکول
- د بشری مرستیال مرستیال د نړیوال بشري سرچینو مرستیال یا د Talent استملاک، مدیریت، او پراختیا مرستیال کیږي