د 20 غلطو سازمانونو څخه د مخنیوي لپاره د کارمندانو اړیکې اړیکو کارول
دوی د ماشومانو په شان د خلکو درملنه کوي او بیا وپوښتل چې ولې خلک دومره تمه نه لري چې د دوی هیلو ته دوام ورکړي. مدیران مختلف کارکونکو ته مختلف قواعد پلي کوي او حیرانتیا لري چې د کار ځای ناپییلیتوب خورا لوړ دی. خلک سخت کار کوي او په بیړه سره مثبت نظرونه ترلاسه کوي .
په ورته وخت کې، ډیری سازمانونه په غیر فعاله انرژۍ پانګونه کوي چې کارمندان یې ناخوښه دي. دوی د کارمندانو د اړیکو غیر اغیزمنتیا ډاډمن کوي. د مثال په توګه، په سازمانونو کې ترټولو مهم اوسني رجحانات د کارمندانو ښکیلتیا او انډول زیاتوي .
سازمانونه باید هغه لارې ومومي کوم چې د هغو ټولو ځواکونو څخه کار اخلي چې دوی کار کوي. یا، خلک به په یوه سازمان کې کار پیدا کړي چې کار کوي.
د کارګر الینین چاو پخوانۍ سکرتر په وینا، د کار ځواک کې د خلکو شمیر 25 او 34 کلنۍ اټکل کیږي چې په راتلونکو اوو کلونو کې 2.7 میلیونه کموالی راځي. د دې ننګونې سره د لیدلو لپاره، کاري ساحې ته اړتیا لري نوي نفوس او غیر روایتی کارمندان استخدام کړي. او، د کار ځایونو په بیړنۍ توګه د ارزښتمنو کارکوونکو ساتلو ته اړتیا لري .
کتاب، پنځه ، د کین بلانچارډ او شډډون بولس لخوا، د پیاوړي اغیزمن ټیمونو جوړولو په اړه خبرې اترې. دا کتاب ټینګار کوي چې "د ټیم اساس،" د ډاکټر بلانچارډ په وینا، "رښتینې پوهه ده چې موږ هیڅ یو د سمارټ په څیر نه دی."
ټیمونه خلکو ته اجازه ورکوي چې د هر غړي د انفرادي وړتیا څخه هاخوا ډیر شيان ترالسه کړي. مګر د ټیم کار هم د خلکو لپاره پیاوړې هڅونې ته اړتیا لري ترڅو د ډلې ګټو ته د خپل ځان لیوالتیا وړاندې کړي.
په خوشبختۍ سره، د زرګونو نسل وده د ټیم کاري چاپیریال کې کار کوي. د تمویل کولو او ستاینه کولو ټیمونه، ستاسو ځوانان به کار وکړي.
دا د کارځای ځای سره یوځای کړئ او دا د حیرانتیا خبره نه ده چې د Dilbert کارونون څوارلسم مشهور دی. په پام کې ونیسئ چې د سکاټ اډمز، د سټریټ جوړونکي، هیڅکله به له موادو څخه وځي ځکه چې کوم سازمانونه غواړي یا دوی ووایي چې دوی د کارمندانو اغیزې لپاره غواړي - دوی ډیری وختونه پدې کې پاتې راغلي:
- ساتل شوي کارمندان ساتل،
- د پیاوړي شویو خلکو پراختیا چې د یوځای کار کولو لپاره د سازمان غوره ګټو ته خدمت وکړي، او
- یو چاپیریال رامینځته کړي چې په هره کې د سازماني اهدافو بریالیتوب لپاره هر کارمندان خپل ټول وړتیاوې او مهارتونه مرسته کوي.
بل ځل چې تاسو د لاندې وړاندیز شوي فعالیتونو سره مخ شوي یاست، خپل ځان پوښتنه وکړئ. آیا دا امکان شته چې پایلې رامنځته کړي، د ځواکمنو هڅونکو کارکوونکو اړیکو لپاره، چې تاسو غواړئ جوړ کړئ؟
د شلګونو غلطی ګمارل کونکي کارمندان
دلته د ګونډو تیرو غلطو موسسو دي چې غواړي د هغو خلکو سره خپلې اړیکې ګډوډ کړي چې دوی کار کوي.
- د یو بل سطحی علاوه نور اضافه کړئ ځکه چې خلک هغه څه نه کوي چې تاسو یې غواړئ یې وکړئ . (نور څارونکي پایلې ترلاسه کوي!)
- د افرادو فعالیتونه وټاکئ او د افرادو د کړنو لپاره بونس چمتو کړئ او شکایت وکړئ چې تاسو نشو کولی خپل کارکوونکي د ټیم په توګه کار وکړي.
- تفتیشونه او ډیری تفتیشونه اضافه کړئ ځکه چې تاسو د معیارونو پوره کولو لپاره د خلکو په کار باور نلري.
- د معیارونو رامنځته کولو کې ناکامۍ او خلکو ته روښانه توضیحات ورکړئ نو دوی پوهیږي چې دوی څه کوي، او حیرانتیا لري چې ولې دوی ناکام دي.
- مرکزونه، د اجازې ګامونه، او نور هغه سړکونه چې خلک یې په چټکۍ سره وروزل، د دوی نظرونه د وتو سره تړاو لري او حیرانوي چې ولې د پرمختګ لپاره کوم وړاندیز نه لري. (د پیسو غوښتنه کوي!)
- خلک له خپلو نظرونو، نظرونو، او دوامداره پرمختللو وړاندیزونو څخه وپوښتئ، او خپل وړاندیزونه پلي کولو کې پاتې راغلل یا د دې کولو لپاره دوی پیاوړي کول . ښه حتی د دې په اړه چې آیا دا مفکورې په پام کې نیول شوي یا رد شوي ولې د هغوی نظر نه ورکوي.
- تصمیم ونیسئ او بیا خلک وغواړئ چې د دوی انډول وپیژني لکه څنګه چې د دوی غبرګون یې اړین دی.
- ځینې خلک چې د قواعدو او شرکتونو پالیسیو ماتوي او هرڅوک د شرکتونو په غونډو کې د قانون حاکمیت سره مستقیم معامله کولو سره مرسته کوي. ښه هرڅوک وکړو چې "څوک" بد هلک دی. غوره؟ یو بل پالیسۍ ته راشی چې هر کارمند ته سزا ورکړي .
د هر چا لپاره د نویو قوانینو جوړول د څو څو ناکامیو د حل کولو لپاره د وسیلو په توګه تعقیب کړئ.
په متوقع ډولونو کې پیژندل چمتو کړئ نو هغه څه چې د یوې لویې مفکورې په توګه پېل کیږي ژر تر ژره د حقایق ورکول کیږي. (د بیلګې په توګه، د جمعې په ورځ د تولید هدف موخې ته ورسیږئ، تر هغه چې انتظار وکړئ خلک د پیسو لپاره نه پېژني که چیرې دوی نشي کولی په غرمې کې ګډون وکړي. او د کارمندانو موندنه یوازې د تولید هدف دی چې یو انعام به وکاروي - او یو څه به نور نه وي. )
- د خلکو درملنه لکه څنګه چې دوی بې باوري دي - دوی ګوري، دوی تعقیب کړي، دوی د هر لږ ناکامۍ لپاره مشوره کوي - ځکه چې یو څو بې باوري دي.
- د خلکو د سلوک او عملونو په حل کې ناکامۍ چې د بیان شوي او خپاره شوي سازمانونو تمویلو او پالیسیو سره متنازع دي. (ښه ښه، اجازه نه ورکوئ چې د صبر څخه بهر یاست، نو غیر متفقیت ته لاړ شه، بیا وروسته مجازات وغواړئ، د انضباطي عمل سره کومه مهمه خبره نده.)
- کله چې مدیران شکایت کوي چې دوی نشي کولی خپلې ټولې کتنې ته السرسي وکړي ځکه چې دوی د راپور ورکولو ډیر شمیر غړي لري، او د فعالیت پراختیا پالن کولو ډیر وخت نیسي، د والیتي پرمختیاييي پالنونو له مینځه وړلو کې. ښه څارونکي باید د دویم ربع څخه لږ وخت ونیسي. یا د بیا کتنې لپاره نور څارونکي استخداموي. ) د پیژندلو په ناکامۍ کې د دې لپاره چې د کارموندنې په برخه کې پانګې په یوه ساعته کې یو ساعت فی ساعت د مدیر ترټولو مهمه دنده وي.
- د هر احتمالي پالیسۍ جوړول، په دې توګه د انفرادی کارمندانو اړتیاوو ته د رسیدلو لپاره د مدیریت طریقت ته اجازه ورکول.
- برعکس، دومره لږ پالیسۍ لري، کارمندان احساس کوي چې دوی د اقلیت او غیر عادلانه درملنې لپاره په ټول آزادی کې ژوند کوي.
- هر کار لومړیتوب ورکړئ. خلک به ژر تر ژره باور ولري چې لومړیتوبونه نه دي. تر ټولو مهم، دوی هیڅکله هم احساس نه کوي لکه څنګه چې دوی بشپړ کار یا هدف بشپړ کړی دی.
- هره ورځ بېړني حالتونه وټاکي چې غلط یې ثابتوي. دا به دا یقیني کړي چې کارمندان نه پوهیږي چې څه وکړي یا په، لږ تر لږه، د ځواب ورکولو په اړه سترګې پټې وې کله چې تاسو د پیرودونکي ریښتینې ریښتیا لرئ.
- له کارکوونکو څخه وغواړئ چې هغه طریقه بدل کړي چې دوی یې یو څه ترسره کوي پرته له دې چې تاسو د بدلون سره د ترسره کولو هڅه کوئ. هغوی "رخصتۍ" لیبل کړئ او دوی ته یې د مدیریت روزنه بدلولو ته واستوي کله چې دوی په ټریننګ کې سمدلاسه په تمه نه کوي.
- تمه لري چې خلک د زده کړې د پیژندلو پرځای په لومړي ځل د لومړي ځل لپاره د کار کولو زده کوي د ناکامۍ سره ډیریږي.
- کله چې تاسو معلومات ولرئ ناکامه کول، هغه دا نه و، کوم چې ممکن د بل پریکړې کولو لپاره کارول کیده.
تاسو کولی شئ د دې کارمندانو اړیکې د خوبونو څخه مخنیوی وکړئ. دا اجزاء د ناورین لپاره یو لارښود اضافه کوي که تاسو غواړئ چې په راتلونکې لسیزه کې د انتخاب ګمارونکي وي. د کارمندانو اغیزمن اړیکي به تل د بریالیتوب پایله ولري - د کارمندانو او ستاسو لپاره.