د څارونکي تمرینونه او د خپل ځان ځواک
د Pygmalion اغیزه او د ګالیتا اغیزه لومړی په نښه شوه پداسې حال کې چې د لومړنیو عمر لرونکو ښوونځیو ماشومانو په تمویلو تمویلوالی اندازه کول.
د جورج سټلینګ لینسټنسټن په وینا، "د هارورډ بزنس بیاکتنې" لپاره لیکنه، "" د ځان پیژندلو پیشنګاه، دا پایلې لري، لکه څنګه چې دوی د ابتدايي ښوونځي په ټولګیو کې دي، که څه هم دوی په دې باور دي چې خلک یې ګروپ لومړنی نرخ دی، دوی به په ښه ډول یو داسې ګروپ وڅیړي چې مدیر یې په دې باور وي چې بیرته حتی که آن د دوو ډلو غیرقانوني وړتیا ورته وي. "
حیرانتیا او زړه پورې ښکاري؟ ته شرط تړې. دا بنسټیز اصول دي چې کولی شئ د کړنو د تمویلو او د دوی پایلې ته ادامه ورکړئ: په کار کې د فعالیت احتمالي ښه والی.
د Pygmalion اغیزه: د مدیرانو تمرینونه
تاسو کولی شئ د Pygmalion اغیزه لنډیز کړئ، چې ډیری وخت یې د توقیف قدرت په نوم پیژندل کیږي، د دې په پام کې نیولو سره:
- هر څارونکي د هغه خلکو تمه لري چې ورته راپور ورکوي.
- څارونکي دا هیلې په شعوري یا غیرقانوني توګه کله چې د یو کارمند سره په هره طریقه خبرې کوي خبرې کوي.
- خلک په اراده یا شعوري توګه یا په غیرقانوني توګه پورته کوي او دا غوښتنې یې د دوی د څارونکي څخه لیري کوي.
- خلک په هغه لارو چارو ترسره کوي چې د توقعاتو سره مطابقت لري دوی دوی د څارونکي څخه اخیستي دي.
د Pygmalion اغېزه د لینسټن د 1988 کال د سپتمبر / اکتوبر په میاشت کې تشریح شوه "د هارورډ سوداګرۍ بیاکتنه". "د لارښوونې مدیریت په خپل مقاله کې" مدیریت کې Pygmalion "په وینا" مدیران د خپلو مکلفیتونو درملنه کوي په کلکه د دوی له خوا تمه کیږي. "
د Pygmalion اغېز د مدیر پیغام پیغام ته ځواب ووايي چې دوی د بریالیتوب او تمه بریالي شوي دي. د Pygmalion اغیزه کولی شي د کارمندانو فعالیتونه کمزوری کړي کله چې د مدیر څخه فرعي اړیکي دوی مخالف وي.
دا سنجونه ډیری وختونه ښایسته وي. د بیلګې په توګه، څارونکي د کارکوونکو د کار فعالیت ستاینه نه کوي کله چې هغه د نورو فعالیتونو ستاینه کوي. په بل مثال کې، څارونکي د ځانګړي کارمندانو سره لږ خبرې کوي. په بل مثال کې، مدیر د یو ټیم ټولو غړو مرستو ته د منلو وړ ندي، یوازې یو څو کلیدي خلکو څخه مننه کوي.
لینسټن د څارونکي په اړه ووایه، "که هغه غیرکاره وي، نو د ځوان نارینه وو (پالیسیو) په پاملرنې باندې یې ډبرې پریږدي، د خپل ځان په درناوي کې ژوره ونډه لري او د ځان په څیر د انسانانو په څیر خپل انځور خرابوي.
"خو که چېرې هغه مهارت لري او د خپلو مکلفیتونو لوړ هیلې لري، د دوی ځان باور به وده ومومي ، د دوی وړتیا به وده ومومي او د هغوی تولید به لوړ وي . د هغه په پرتله ډیر وخت یې، مدیر Pygmalion دی."
آیا تاسو تصور کولی شئ چې ستاسو فعالیت کونکي به د خلکو په اړه مثبت نظرونه که چیرې فعالیت ښه کړي؟
که چیرې څارونکي په واقعیت باور ولري چې هر کارمندان د کار ځای کې مثبت مثبت رول لوبوي، د دې پیغام ټیلیفوني کولو، یا په شعوري یا غیرقانوني ډول، د کارمندانو فعالیت اغیزمن کوي.
د څارونکي اغیز لا هم ښه کیږي. کله چې څارونکي د خلکو په اړه مثبت هیلې لري، هغه د افرادو سره د خپل ځان مفکورې ښه کولو، او په دې توګه د هغوی ځان ته درناوی کوي. هغه کارمندان چې د خپل څارونکي لخوا د لوړ باور په توګه ساتل کیږي د دوی لپاره د کار کولو په برخه کې د مرستې او بریالیتوب لپاره د دوی احتمال پورې اړه لري.
خلک باور لري چې دوی بریالی شي او ونډه واخلي او د دوی فعالیتونه بیا وروسته د خپلو غوښتنو کچه راټيټوي - تر ټولو غوره، بریالیتوب، غوره کارمندان
د ګاليټا اغېزه: د ځانونو تمرينونه
د Pygmalion اغېز څخه خورا پیاوړی، د ګالیتا اغیز د کارمندانو په فعالیت کې یو عامل فاکتور دی. مدیر چې کولی شي د کارمندانو سره په ځان کې باور وکړي او د هغوی اغیزمنتیا کې د فعالیت د ښه کولو یوه وسیله بدل کړي.
تاسو د ډیری تکرار او حواله شویو کلمو په اړه اوریدلي، "د ځان پیژندلو پیشنګی." د ګلیتا اغېزې په توګه تطبیق کیږي، دا کلمې پدې معنا دي چې د انفرادی نظر د هغې د فعالیت په اړه د هغې د وړاندوینه او اندیښنو په اړه په پراخه کچه د هغې فعالیت تعینوي.
که چیرې یو کارمند فکر کوي چې هغه بریالی شي، هغه به احتمال ولري.
په پایله کې، هر هغه اقدام چې څارونکی یې کولی شي د کارمند احساسات د ځان د ارزښت وړ ارزښت لوړ کړي د کارمند د فعالیت ښه والی سره به مرسته وکړي.
موخه دا نده چې دا مفهوم بیرته راولي. ډیری نور عوامل د کارمندانو د فعالیت په کچه هم مرسته کوي، په شمول ستاسو د شرکت کلتور ، د کارکونکي ژوند ژوند تجربې، تعلیم، د کورنۍ مالتړ، او د همکارانو سره اړیکې. په هرصورت، مثبت څارنه یو له مهمو عواملو څخه دی چې ښه کارمندان به په دنده وګوماري.
ستاسو په کارمندانو کې د ځواکمنو ځان غوښتنو هڅونه څنګه کول
دا هغه لارې دي چې تاسو یې په یو کارکونکي کې مثبت، پیاوړي ځان غوښتونکي هڅولی شئ:
- د کارمندانو لپاره فرصتونه برابر کړئ ترڅو د چیلنجونو سره مخ شوي تجربې تجربه کړي . ډاډ ترلاسه کړئ چې مخ په وړاندې تللو دمخه په هر سطح کې هغه په بریالیتوب سره ترلاسه کوي.
- کارمندان فعال کړئ چې په احتمالي بریالي پروژو کې برخه واخلئ چې د کار ځای ته دوامداره وده راوړي.
- د کارمندانو سره یو له یو کوچني چمتو کولو وړاندې کول. دا کوچنیان باید د کارمندانو کمزورتیاو باندې تمرکز کولو پرځای د کارمندانو په ښه کولو ټینګار وکړي. هغه څه رامینځ ته کړئ کوم چې د کارمندانو په بریالیتوب سره بریالي کیږي د دې توان لري چې د مهارتونو کمزورې ساحو په جوړولو کې د انرژۍ تمرکز وکړي.
- د پرمختیایي فرصتونو برابرول چې هغه کار منعکس کړي چې کارکونکي په زده کړې کې لیوالتیا لري. يقينا، تاسو د پرمختيايي فرصتونو برابرولو ته اړتيا لرئ چې د کارمندانو څخه د سوداګرۍ اړتياوې منعکس کړي. تاسو اړتیا لرئ چې یو توازن په نښه کړئ چې د کارمندانو اړتیاوې او هیلې هم ستاینه کوي.
- یو بریالی لوړ پوړی کارکوونکی د کارمندانو سره د پرمختیایی مشورتی رول لوبولو لپاره وټاکئ . مشاورت ستاسو د لوړ پوړو کارمندانو لپاره خورا غوره کار دی، ډیری یې اندیښمن دي چې مخکې له دې چې دوی له دوی څخه زده کړي زده کړي شریک کړي . خپل معلومات وساتئ.
- د کارمند سره په منظمه توګه، مثبت شفاهي اړیکو ونیسئ او په منظمه توګه ستاسو د دندې ترسره کولو لپاره د کارمندانو وړتیا کې ستاسو د باور باور سره اړیکه ونیسئ. چیرته چې ممڪن وي مثبت او پرمختیایي نظریات وساتئ.
- ډاډ ترلاسه کړئ چې کارمندان د نورو څارونکو پرسونل څخه منظم پیغامونه ترالسه کوي. څنګه تاسو د نورو هغو کارکوونکو په اړه خبرې کوئ کوم چې تاسو ته یې په پیاوړې توګه راپور ورکوي د هغه څه نظرونه کوم چې یو ځانګړي کارمند کوالی شي مرسته وکړي او ترسره کړي. د پراخو پیژملین اغیزې کې، د نورو لوړ پوړو مشرانو، مدیرانو او همکارانو توقع د کارمندانو ځان ته درناوی اغیزه کوي.
- د کارمندانو بریالیتوب او روانې پرمختیا لپاره ستاسو د صادقانه ژمنې پروژه. تاسو اړتیا لرئ چې د دې مسلو په اړه ستاسو د اعتماد کارمندانو ته ووایاست.
د ځواکمنو، تولیداتو، ښه کیدو، او د بریالي کاري فعالیت ترسره کولو لپاره د کارمندانو د ځان غوښتنو ځواک پیاوړی کول. تاسو به خوشحاله شئ او انعام ترلاسه کړئ کله چې کارکونکي ستاسو د توقعاتو او دوی څخه تیریږي.