د کار کولو خطر، مداخله، او منځګړیتوب د کارځای د حساسیت لپاره ټولې موټرې دي
په یوه لوی پوهنتون کې، د بیلګې په توګه، دوه کارکونکو په 20 کلونو کې له یو بل سره خبرې نه دي کړي - او دوی د دوی په کبو کې یو بل سره ناست وي.
یو اغیزمن مدیر به ډیر وخت مخکې مداخله وکړي ځکه، معمولا تاسو پاته نه یاست، او مناسبه منځګړیتوب سره کولی شئ مسلو لکه لویان سره اړیکه ونیسئ. په حقيقت کې، دا وضعيت د مديريت ناکامي يوه بيلګه ده - کارمندان ناکام دي، مګر هم د ادارې مداخله اړينه ده چې د کارکوونکو د شخړو د حل مهارتونو ته وده ورکړي.
تاسو، هیله مند یم، چې له ناراض همکارانو سره هم معامله ونه کړئ، ځکه چې تاسو مناسب او چټک مداخله کوئ، یوازې هغه کارمندان چې ورسره هم ندی ترسره کیږي. او، تاسو تل کولی شئ په ځانګړي ډول خراب بڼي وسوځوئ . مخکې له دې چې تاسو دې موخې تھ ورسیږئ، مګر، دا د وضعیت د څرنګوالي څرنګوالي څرنګھ څرنګھ چې کارکونکي یوازې د یو بل سره نشتھ کیږي.
څه وخت کولی شي یو مدیر کار وکړي کله چې کارمندان نه وي ترلاسه کولی شي؟
د ستونزې پیژندنه تاسو پوهیږئ چې ستونزه دا ده چې کارمندان ورسره نه دي. مګر، اصلي ستونزه څه ده؟ ولې کارمندان سره ندی ترلاسه شوي؟ دلته د ډیرو ډیرو امکاناتو څخه دي :
- یو کارمندان د وزن وزن نه کوي
- یو کارمند د هغه چا په اړه چال چلن کوي چې موندلي
- د ناخالصو معاشونو جوړښتونه چې کارمندان یې په اړه پوهیږي
- حسد
- د شخصیتونو ویجاړول
- په کاري ځای کې د لوړ فشار کچه
- د مالک لخوا د بل په باره کې د یو بل خوښۍ
- د نابراتواري نابرابرۍ د دندې په سر کې
په ښکاره توګه، دا لیست کولی شي چې لاهم پای ته ورسيږي، مګر دا د عامو خلکو د نه شتون په اړه ډیرې عامې دي.
دا مهمه ده چې تاسو اصلي ستونزه وپیژنئ ځکه چې تاسو نه، نو تاسو به غلط حل پیژني او پلي کړي.
د مثال په توګه، که جین او هیدی سره ندی رسیدلی او تاسو باید هغوی ته د کار کولو لپاره وساتئ، دا به هغه اصلي ستونزه حل نکړي چې جین یو سست دی او هیدی په کلکه مجبور دی چې اضافي اضافه کړي.
په ورته ډول که چیرې هیڅوک سټیو خوښ نه وي، نو دا ځکه چې هغه رښتیا سخت دی یا دا ځکه چې فرانک افواج خپروي ؟ تاسو واقعیا ته اړتیا لرئ چې د کارمندانو حل کولو کې د حل کولو په اړه پوه شئ کله چې دوه کارمندان سره نه راځي ستونزې حل کړي.
د ستونزې پیژندل کله کله بهر بهر مرستې ته اړتیا لري. د مدیر په توګه، تاسو باید د خپل سره د مرستې لپاره د خپل بشري سړی سره راوړو . بشري سرچینې ډیری وختونه د بهرنی نظریاتو څخه شیان لیدلی شي او هغه ځای په ګوته کړئ چې تاسو یې نږدې ندی لیدلی.
که تاسو اوریدلی شئ او په دې اړه حیرانتیا چې سوريف څومره دی، تاسو شاید وباسئ چې فرانک احساس کړی چې باید د سټیو پر ځای پرمختګ ته وده ورکړي او پدې ډول حسد ریښتینې ستونزه ده.
د ستونزې سرچینې سره ځای پرځای کړئ. اوس، منصفانه، دا په لږه اندازه تور تور او سپین دی. په اصلي مثال کې، جین یو سست دی، چې د هغه هیلي ځواک لري چې خپل سست پورته کړي، نو تاسو فکر کوئ، "جین د ستونزې سرچینه ده." مګر، تاسو باید د دې په پام کې نیولو کې هم وګورئ چې ایا هدي د خوب په څیر دی، په جامد توګه د جین د کار انتقاد کوي که نه. د جین د مراجعینو سره په مستقیم ډول اړیکه نیولو سره د جین کمول.
په دې حالت کې، تاسو غواړئ چې د جین او هویدي سره خبرې وکړئ.
دلته د جین سره ستاسو د خبرو لپاره یو نمونه ډیلی دی:
مدیر: جین، ما ولیدل چې ستاسو او حیدی ترمنځ تاوان شتون لري. ایا راته ووایې چې هلته هلته روان دي؟
جین: هیدي تل ما نیوکه کوي او زما په مراجعینو کې ځي.
مدیر: زه به له هغه سره خبرې وکړم. ما هم ولیدل چې تاسو وروستی دقیقې پورې کار پریږدی ، کوم چې کیدی شي تشریح کړي چې ولې Heidi په دې وخت کې ځړول کیږي. زه به Heidi بنده کړم چې تاسو ستونزمن وخت درکړو او تاسو کولی شئ خپل وختونه ضرب کړئ تر څو د وخت پای ته رسیدو خطر شتون نلري. ایا تاسو غواړئ چې د بیاکتنې شوي مهال ویش پراختیا لپاره مرسته وکړئ؟
او دلته دا ده چې تاسو څنګه کولای شئ د هدي سره اړین بحث پیل کړئ:
مدیر: هیدي، ما ولیدل چې ستاسو او جین ترمنځ تاوان شتون لري. ایا راته ووایې چې هلته هلته روان دي؟
هودي: جین یو سست دی. زه تل د هغه کار کول غواړم.
مدیر: ولې؟
Heidi: ځکه چې زه دا کار نه کوم، نو کار به تر سره نشي.
مدیر: دا زما دنده ده ترڅو ډاډ ترلاسه کړئ چې د جین کار ترسره کیږي - نه ستاسو. زه په دې توګه د جین د کار کولو بوټو په اړه اندیښنه لرم د تاسو ژمنې له لاسه ورکړم. که زه فکر کوم چې جین ستاسو مرستې ته اړتیا لري، زه به له تاسو سره اړیکه ونیسم.
که نه نو تاسو کولی شئ په خپلو پیرودونکو تمرکز وکړئ او تاسو باید اجازه ورکړئ چې جین د هغې په اړه تمرکز وکړي. که تاسو د روزنې په اړه یو ټریننګ وګورئ، جین ته ځي مخکې له ما ته راشه او زه به یې سمبال کړم.
اوس چې وروستۍ برخه کې لږ عجيب وي - ځکه چې عموما، دا ښه دی که کارګران د مدیر سره د ګډون کولو پرته خپل توپیرونه ترسره کړي. مګر، په هغه صورت کې چې کارمندان د یو بل په ګوتو کې وي، نو دا خورا غوره ده چې څومره ممکن ممکنه جلا کړئ.
تعقیب: اوس، دلته سخته برخه راځي. تاسو اړتیا لرئ چې تعقیب کړئ . که تاسو د جین سره تعقیب نه کوئ ترڅو ډاډ ترلاسه کړئ چې هغه نوي وختونه ساتي او تاسو سم نه یاست صحیحۍ هرکله چې هغه په کې ځي، تاسو به ستونزه حل نه کړئ.
دوی به یو بل نفرت وکړي او دوی به تاسو هم له تاسو څخه نفرت وکړي، ځکه چې دوی به ستاسو مداخله بې ارزښته وګوري. که تاسو کومه ستونزه حل کړئ، نو تاسو دې ته اړتیا لرئ چې د هغې د لیږد لپاره کار وکړئ.
د حساسۍ ستونزې لپاره، تاسو بیا بیا هم د خلکو سره د حل کولو لپاره اړتیا لرو. د فرانک لپاره، څوک چې خپه شوی نه و چې هغه ته وده ورکړل شوې وه، تاسو باید ورته ووایاست چې پریکړه وروستی ده، او تاسو نه غواړئ چې اوریدلو وایې ووایه چې سټیو په اړه نور څه منفي دي.
د اړتیاوو د ښه کولو پلان سره سم تعقیب کړئ ، که اړتیا وي - او هو، نه دا په دې معنی چې د همکارانو په اړه شیان د اجرا وړ مسلو یوه برخه ده. مګر، سټیو ته د فرانک حساسیت ښودلو ته هم اړتیا لري. دا ډیره ګرانه ده چې د پرمختګ لپاره تیریږي.
مدیران اکثرا د کارمندانو د ضبطولو ستونزې حل کولو سره مبارزه کوي. مګر که تاسو په ساده توګه د اصلي چلند موضوع پیژني، بیا یې وګورئ، او بیا یې حل کړئ، تاسو کولی شئ په خپل ریاست کې معجز کار وکړو.
ډیری وختونه، کارمندان خپل احساسات د دوی مسلکیتوب ته اجازه ورکوي دوی د روزنې او لارښوونې په توګه ستاسو مداخله کولی شي د هغوی سره مرسته وکړي چې د احساساتو، اوسنیو ستونزو حل کولو لپاره احساساتي اړخونه تیر کړي. بیا به، ستاسو کارمندان به ورسره یوځای شي او تاسو کولی شئ هغه هوسا چاپیریال رامنځته کړئ چې تاسو یې غواړئ، هم.