د لوی مدیرانو د مهارتونو تمرین کولو له لارې د مدیریت بریالیتوب تعقیب کړئ
د بریالیتوب مدیریت په اړه د دې موندنو په اړه خورا پیاوړی دا دی چې هر لوی مدیر د هغه فعالیت پایلو پراساس پیژندل شوی چې د هغه په سازمان کې تولید شوی.
دلته ځینې مهمې نظرونه دي چې د لوی مدیرانو په کتاب کې بحث شوي.
برسیره پردې، د بشري سرچینو مدیریت او پراختیایي معلوماتو رول د کتاب څخه پراخ مشخص مثالونه او سپارښتنې لري. مدیران او د بشری منابعو مدیریت او پرمختیایی مسلکی کوالی شی د څیړنو پایلو ته ادامه ورکړي ترڅو خپل مدیریت کیري بریالیتوب پیل کړي.
د بشری منابعو د پرمختیا لپاره مجموعی نوی روش
اندیښنې په عمومي ډول د مرکو په ترڅ کې د 80،000 لوی مدیرانو سره د بشري منابعو مدیریت او پرمختیایي عقیدې ننګونې کوي. په زرګونو لوی مدیرانو پدې باور باندې توپیرونه په نښه کړل: "خلک دومره ډیر بدلون نه کوي. هغه وخت ضایع مه کوئ مه کومو چې پریښودل کیده. هڅه وکړئ چې هغه څه وټاکل شي چې په کې پاتې دي. دا خورا سخته ده. "(مخ 57)
د روزنې او د پرمختګ د پرمختګ لپاره د دې بصیرت اغیزمن دي. دا بصیرت د دې لپاره هڅول هڅوي چې هغه خلک چې مخکې یې کولی شي په ښه ډول ترسره کړي پرځای یې هڅه وکړي کمزوري مهارتونه او وړتیاوې حل کړي.
د فعالیت فعالیت ښه کولو پروسه د ځانګړو، منځنۍ یا د فعالیت ساحو څخه مشخص کوي. د پرمختګ لپاره وړاندیزونه، یا خو شفاهي یا د رسمي ارزونې په بهیر کې، د دې ضعیفونو په پراختیا تمرکز کوي.
د دې پر ځای کوم لوی مدیران ترسره کوي، د هر فرد وړتيا او مهارتونه ارزوي. دوی بیا روزنه، کوچنیان او پرمختیایي فرصتونه چمتو کوي چې د دې کسانو سره د دې مهارتونو لوړولو کې مرسته وکړي.
دوی د ضعیفیتونو لپاره اداره کوي یا اداره کوي.
د مثال په توګه، که تاسو هغه څوک وګومارئ چې د خلکو مهارتونه نلري، مګر د محصول ډیرې اندازې پوهه لري، د کارمندانو یو ډول ډلی کولی شي د پیرودونکو خدماتو ټیم جوړ کړي چې هغه پکې شامل وي. نور د کارمندانو غوره مهارتونه د هغه ضعیف کم څرګندوي. او، دا اداره کولی شي د محصول کیفیت مسلو سره معامله وکړي کله چې د خپل محصول په پوهې باندې پانګه اچونه وکړي.
ایا دا پدې مانا ده چې لوی مدیران د خلکو ناکافي مهارتونه، پوهه یا میتودونه ښه نه کوي؟ نه، مګر دوی په هغو ساحو کې د بشری سرچینو په پراختیا باندې ټینګار کوي چې په کې د کارمند دمخه وړتیا، پوهه او مهارتونه لري.
د لوی مدیرانو لپاره څلور ټولنیز دندې
باخمام او کولفمن په دوديزو تګلارو کې څلور موټرې تشخيصوي چې د ښه مديرانو لخوا تاکتيکونو کې توپيرونه تعريف کوي.
- د وړتیا پر بنسټ خلک غوره کړئ.
- کله چې د کارکونکو لپاره توقع ترتیب کړي، د سم پایلو ترتیبول.
- کله چې د یو فرد هڅول، پیاوړتیا تمرکز وکړئ.
- د انفرادي پرمختیا لپاره، د کس لپاره د مناسب کار مناسب وپلټئ .
د استعداد پر اساس خلک غوره کړئ
د ګلوپ مرکو په ترڅ کې، لوی مدیرانو ویلي چې دوی د کارمندانو غوره کول د تجربو، تعلیم، یا استخباراتو پرځای د وړتیا پر بنسټ غوره کړي.
ګیلپټ په 150 مختلفو برخو کې د لاسته راوړلو لپاره اړین وړتیاو زده کړې له لارې وړاندوینه تعریف کړه. هغه اشخاص چې په ګوته شوي دي:
- هڅه کول: مثالونه: د لاسته راوړنو لپاره لارښود، د مهارتونو اړتیا ته اړتیا، په عمل کې عقیدې ساتلو لپاره هڅول،
- فکر کول: مثالونه: تمرکز، نظم، شخصي مسولیت، او
- اړیکی: مثالونه: خواخوږۍ، د انفرادي توپیرونو توجه، د تعقیب کولو وړتیا، چارج کول.
د بشري سرچینو مسلکیان به د لین مدیرانو سره په اغیزمنه توگه مرسته وکړي که دوی د وړتیاوو د پیژندلو لپاره میتودونه وړاندیز کوي لکه حقیقي ازموینه او د چلند مرکې . کله چې شاليد وګورئ، د وړتیا غوښتنلیک وګورئ. (د بیلګې په توګه، آیا کاندید د هر نوي موقف پرمختګ کوي چې کله یې له خرې څخه ترالسه کړي؟)
دلته د لوی مدیرانو لپاره درې نور مهم کارونه دي.
کله چې د کارمندانو لپاره د توضیحاتو غوښتن لیکونه، د پایلې پایلې تاسیس کړي
د کتاب په اساس، لومړی، مات کړئ ټول اصول: د نړۍ ترټولو لوی ترین مدیران څه توپیر لري ، لوی مدیران د هر شخص سره د اهدافو او اهدافو په جوړولو کې مرسته کوي چې د سازمان اړتیاوو سره مطابقت لري.
دوی د هر کارمند سره د تمه شوي پایلو تعریف کوي، کوم بریالیتوب به د بشپړولو په حال کې وي.
بیا، دوی د لارې څخه لیرې کوي.
زما په تجربه کې، ډیری کار د هغو خلکو لخوا ترسره کیږي چې د مدیر په دوامداره څارنه کې ندي. د دې حقیقت په پام کې نیولو سره، دا معنی لري چې کارمندان د خپلو اهدافو د ترسره کولو لپاره د تګ لاره سمه لاره ټاکي. هغه به بې له شکه هغه څوک غوره کړي چې د خپل ځانګړي وړتیا او فعالیت په برخه کې د ونډې ورکولو توان ولري.
مدیریت غواړي چې د نظرونو لپاره حیاتي لاره او د چک پوسټونه رامینځ ته کړي ، مګر د مایکروسافټ لپاره کارمند تېروتنه ده. مدیر به ځان ځان لرې کړي او ښه خلک له لاسه ورکړي چې احساس کوي چې دوی په دوی باور نلري.
د بشري سرچینو مسلکی کولی شي په دې برخه کې په نورو ګډون کونکو کې د کوچی مدیرانو لخوا د مدیریت لپاره دغه طریقه ملاتړ وکړي . تاسو کولی شي د انعام سیسټمونه رامنځته کړي چې مدیران پیژني کوم چې د نورو وړتیاوو پراختیا لپاره بیان شوي پایلې تولیدوي. تاسو کولی شئ د فعالیت د پرمخ وړلو لپاره د سازمان - پراخو اهدافو رامینځته کول وده وکړي.
کله چې یو شخص هڅول، پیاوړتیا تمرکز وکړئ
لوی مدیران د دوی د کاري ګروپ کې د خلکو تنوع، د متحده ایالاتو بورکینګ او کولفمن ستاینه کوي. دوی په دې پوهیږي چې "د خلکو سره مرسته کوم چې دوی لا دمخه دي،" ځکه چې هر یو انفرادي ځواک لري، تر ټولو غوره به د دوی بریالیتوب مالتړ وکړي.
دوی د انفرادي ځواکونو تمرکز کوي او د خپلو کمزورتیاو په شاوخوا کې اداره کوي. دوی معلوموي چې د هر کارمند غړي څه هڅوي او هڅه کوي چې د هغه په کاري چاپیریال کې ډیره برخه چمتو کړي.
د مثال په توګه، که چیرې ننګونه وي ستاسو د کارمند شخص څه شی وي، ډاډ ترلاسه کړئ چې تل تل یو سخت، ننګونې دندې لري. که ستاسو د کارمندانو غړی معمول وټاکي، په خپل لار کې بیا تکرار کار واستوي. که چیرې هغه د خلکو لپاره ستونزې حل کړي، ممکن د مخکینۍ کرښې خدمت کې استعفا وکړي .
د کارمندانو ضعیفونو لپاره خساره ورکول. د بیلګې په ډول، تاسو کولی شئ یو مامور یو د شریک سکریټ پارټنر ومومئ څوک چې ځواک راوړي هغه ممکن د دندې یا نوښت نه شتون ولري. د فعالیت په اړینو سیمو کې د مهارتونو لوړولو لپاره روزنې برابرول.
د بشري سرچینو مسلکی کولی شي د مدیرانو سره د ستونزو حل کولو سره مرسته وکړي چې د نیمګړتیاوو اداره کولو لپاره مفکورې لټوي. تاسو کولی شئ یو شمیر انفرادی قوتونه پیاوړي شي او خلک دا فرصت لري چې خپل دندې په خپلو کارونو کې وکاروي.
تاسو کولی شئ انعام، پیژندنه، خساره، او د فعالیت پراختیایي سیسټمونه وټاکئ چې د کاري چاپیریال وده کوي، په کوم کې چې خلک د ونډې اخیستنې هڅول احساسوي. د کتاب د لوی مدیرانو مشوره وګورئ کوم چې سپارښتنه کوي: "د خپل غوره خلکو سره ډیر وخت مصرف کړئ."
د هر کس لپاره د کار دنده سمه کړئ
د مدیر دنده د هر هغه کس سره چې وده کوي وده نه کوي. د هغه دنده د فعالیت ښه والی دی . د دې کولو لپاره، هغه باید دا معلومه کړي چې ایا هر کارمندان په سم رول کې دی که نه.
برسیره پردې، هغه د هر شخص سره کار کولو ته اړتیا لري ترڅو وټاکي چې "د هغه په رول کې وده کوي،" او په دې توګه د سازمان په وسیله د فعالیت کولو لپاره د هغه وړتیا وړتیا.
د ځینو خلکو لپاره، دا کیدای شي د ودې لپاره السرسی ولري ؛ د نورو لپاره، دا پدې مانا ده چې د اوسني دنده پراختیا کول. په دودیز ډول، خلکو احساس کاوه چې د کار ځای کې یوازې وده د "تکثیر" ترشا وه.
دا نور ریښتیا نه دی، او زه شک لرم چې دا د فکر کولو تر ټولو ښه عمل دی. برکنگم او کوفمن ریاست، "په هر رول کې اتلونه رامینځته کړئ." د پیټر اصول، په یاد ولرئ چې یو څوک کتاب ساتي چې انفرادي کسان د دوی ناامني ته وده ورکوي؟
د بشري منابعو مسلکي باید په ټوله ټولنه کې د موقعیتونو او اړتیاوو په اړه پوره پوهه وساتي ، تر څو د هر فرد سره د سم کار دنده تجربه کړي.
په خپل سازمان کې د هر شخص د وړتیا او وړتیاوو سره ځان ځان پوه کړئ. د آزموینې، د کار غوښتن لیکونو ، د اجرااتو د څیړنې ، او د فعالیت پراختیایي پالنونو ښه اسناد وساتئ.
د پرمختګ او استخدام پروسې ته وده ورکول چې د خلکو په ځای په ځای کولو کې مرسته کوي چې "مناسب وي". د مسلکی پرمختیایی فرصتونو او د بریالیتوب پلانونه جوړول چې تجربه او اوږدمهاله تجربه باندې "ټینګار" ټینګار کوي.
د بشري منابعو مسلکي په توګه، که تاسو کولی شئ په خپل سازمان کې د مدیرانو او څارونکو سره د دې مفکورو په پیژندلو او پلي کولو کې مرسته وکړئ، تاسو به د پیاوړ، باصلاحیته مرستندویه خلکو یو بریالی سازمان جوړولو کې مرسته وکړئ. او، آیا دا د کار ځای کوم چې تاسو یې د ځان لپاره هم غواړئ؟
د لوی مدیرانو او د لومړنۍ حیاتي دندې په اړه معلومات ترلاسه کړئ لوی مدیران.