د ټولو هغو افرادو لپاره چې دا د ادارې لپاره مصرف شوي او لګښت لري دغه غلطه فورمول درد لري.
په خواشینۍ سره، دا بهیر زموږ په سازمانونو کې بیا تکرار شوی دی. کله چې دغه ورکشاپ په ورکشاپونو او د لارښوونې په پروګرامونو کې وپېژندل شي، یو شمیر عام موضوعات له مینځه وړل کیږي، په شمول:
- د لومړي ځل لپاره مدیران اکثرا د دوی په نوي رول کې "ډارېدل یا تیر" ته پاتې دي . د نورو د لارښوونې او پراختیا لپاره د ننګونو لپاره وسله والې لږې برخې سره، د ریښو مدیران اکثرا مورال ته د مایکرو مدیریت او د ديکتاتوري عملونو په وژلو بوخت دي.
- لوړ پوړي مدیران اکثرا باور لري چې "د دندې پرمهال" روزنه د نورو ادارو اداره کولو لپاره د زده کړې غوره او یوازینۍ لاره ده. دوی د دوی د مدیریت په رول کې "د اور وژنې" په کولو کې خپله تجربه څرګندوي.
- نوي مدیران په ټوله نړۍ کې د زده کړې مالتړ کولو لپاره نور کوچني، نظریات، او خواړه غواړي غواړي.
- د غیر مستقیم لومړي ځل مدیرانو ټیم غړو د دوی د پوټکي مالکینو د بې پروا چلند او طرزالعملونو په اړه د پام وړ مايوسي څرګندوي. دوی هیله لري چې مشاهده، کوچنیان او روان روان روزنه د نوي مدیر لپاره د پیل پیل بهیر و.
د نوي مشرتابه استعداد د پراختیا لپاره د دې سلیپشاډ تګلاره پای ته ورسوي.
که تاسو د لومړي ځل څارونکي یا مدیرانو په پیژندلو او مدیریت کې برخه لرئ، ستاسو د لارښوونې او روزنیزو فعالیتونو ژمنې به ستاسو په لومړي ځل د مدیریت لومړي ځل مدیریت خراب کړي.
پاتې دي، د نورو فشارونو لومړیتوبونو پر ځای
دا ټکی مهم دی.
د دې شخص بریالیتوب یا ناکامي ستاسو مسولیت دی. دوی ستاسو او ستاسو رهبر غبرګون دی، او تاسو خپل ځان ته، دا نوی مدیر او پراخ شوی ټیم د خپل پیل په بهیر کې بریالی کولو لپاره ستاسو په واک کې د ترسره کولو لپاره چمتو کړی دی.
د مشرتابه چلند او ارزښتونو د تعریفولو لپاره د نوي مدیر ابتدايي ننګونه
یو پیاوړې پوښتنې زه په منظمه توګه تکراروم او دا په بشپړه توګه دلته کار کوي: " د دې ټیم سره ستاسو د وخت په پای کې، تاسو غواړئ چې ووایاست چې تاسو یې کړي؟" زه په ټولو کچو کې د ننګونکو مدیرانو تمرین سره مینه لرم ترڅو هغه څه چې دوی ودروي لپاره او هغه څه چې دوی یې غواړئ د دې لپاره وپیژندل شي. په داسې حال کې چې زموږ نظرونه د وخت په تغیر سره، د دې فعالیت پرمخ وړلو لپاره د لومړي ځل مدیر سره د هغه د ځواک مشرتابه او ارزښتونو ته د هغه د سپارلو لپاره د هغه ځواک.
نوی مدیر وګورئ او په وخت سره، د چلند غبرګون او فیډ فارورډ وړاندې کړئ
د مختلفو سیسټمونو په اړه هیڅ څه نه لیدل کیږي ترڅو پوه شي چې چیرې یو فرد بریالی او مبارزه کوي. پداسې حال کې چې تاسو نه غواړئ چې په دوامداره توګه حاضر شئ، د پالن شوي او غیر معمولي مشاهداتو یوه مرکبه به تاسو سره د معتبرو نظرونو او د لارښوونې الرښود وړاندې کولو کې مرسته وکړي .
د روزنې ځای پراخ کړئ د کار ځای کې او د کار ځای کې
ډیری وختونه، زده کړه د روزنې پروګرام سره پای ته رسیږي.
د خپل مدیر پلي کولو کې د مرستې لپاره سخت کار وکړئ، د واقعې پیښې څخه وروسته روزنه پلي او وغورځوئ . د یو تن هڅول چې تاسو د پروګرام وروسته کړنالرې سره پرمختګ او پیشنهاد کړئ. په یاد ولرئ چې د پالن په مقابل کې ستاسو په منظم روزنیز غونډو کې د پرمختګ بیاکتنه.
د نوي مدیرانو د ټیم غړو سره لیدنه وکړئ د ګیګ غبرګونونو پر لور یو پر بل
دا مفکوره ډیری شخړه ده. دا باید نه وي. خپل نوی مدیر ته دا واضح کړئ چې تاسو به د هغه د ټیم غړو سره خبرې وکړئ او دا به تاسو د احتمالي قوتونو او تشو په اړه د اشارو لپاره خپل نظریات ته په احتياط سره غوږ ونیسئ. ځینې ډاډه شئ چې خپل مدیر ته خبر ورکړئ چې تاسو به دا پیښه د قضاوت کولو لپاره ونه کاروئ، بلکې د دې لپاره چې د مشاهدې او ممکنه کوچني کولو لپاره اضافي ساحو پیژندلو کې مرسته وکړي.
د خپل نوي مدیر سره سم په منظم ډول سره مراجعه وکړئ او د پوښتنو څخه کار واخلئ، د غبرګون او زده کړې د ودې لپاره بیانونه
- څنکه یی؟
- څه کار کوي؟
- څه نه دي؟
- ستاسو لپاره د نوي رول خورا لویه برخه څه ده؟
- تاسو څنګه پوهیږئ چې خلک تاسو ته ځواب درکوي؟
- ولې؟
- تاسو څه فکر کوئ تاسو باید دې په اړه څه وکړئ؟
- راتلونکی ځل تاسو به څه توپیر لرئ؟
د نوي مدیر لپاره د مشورتي بورډ په توګه خدمت کولو لپاره د تجربه لرونکي ملګري مدیر لست کړئ
ستاسو بریا ناممکنه نه ده، مګر، دا مرسته کوي که چیرې نوي مدیر سره یوځای وي ستونزمن مسلې په اړه بحث وکړي او تجربې شریکې کړي.
د نوي نوي مدیر سره د زیاتو ستونزمن ستونزمنو قطعاتو سره مبارزه وکړئ
لکه څنګه چې ستاسو مدیر په بنسټیزو برخو کې وړتیا ښودلې، د ننګونو اندازه او اندازې ته زیان ورسوي. د نوي مینیجر څخه پوښتنه وکړئ چې د یوې ځانګړې ستونزې د حل لپاره د نوښت مشري وکړي. وروسته، له مدیر څخه پوښتنه وکړئ چې فارم جوړ او کوچنی کوي مګر د یوې ځانګړې مسلې په تعقیب د ټیم مشري نه کوي. په چټکه او په پام کې نیولو سره د مخ پر زیاتی ستونځو سره مخامخ کول به د پرمختیا ټرببینګ او د اضافي قوتونو او تشو پیژندلو کې مرسته وکړي.
نوي مدیر ته د لومړی کال په جریان کې ورکړئ.
هیڅوک د اداره کولو لپاره نه پریښودل کیږي . که تاسو یا ستاسو دواړه پریکړه وکړئ چې دا کار نه کوي، د وتلو لاره برابروي او انفرادي ته اجازه ورکوي چې د ونډه اخیستونکي رول ته بیرته راستون شي. پرمختګ باید هیڅ کله د زندان یا د جزا سزا نه وي. او نه باید دا پرمختیایي نوښت تاسو ته ښه کارکونکي ولګوي.
د اوسنی لین لین
ستاسو په ټیم کې د مشرتابه وړتیا پراختیا او ستاسو په شرکت کې د پانګې اچونې په اړه د پام وړ راستنیدنې وړاندیز کوي. د دې سره سم خپلې هڅې لومړیتوب ورکړئ.