حیرانتیا زما لپاره، د شمیرې شمیرې شمیرې سیسټمونه ډیزاین شوي، نو تاسو ولې د دوی د استعمال څخه څه توپیر لرئ.
که چیرې یو سازمان غیر مستحکم، غیر مستحق، غیر موافقت شوي، پټې شمیرې او سپوږمکۍ په دوره کې د کارمندانو شمیره، د بدترین توقع تمه ولري.
آیا د شمیرو درجه بندي د کار ځای کې مرسته کوي؟ ښه شوی، زه باور لرم چې د شمیرو درجه بندي کولی شي د غوره کاري کړنو هڅونه وکړي؛ په کمزوری توګه ترسره شوی، د شمیرو درجه بندي ستاسو مثبت کاري چاپیریال کمزوری کوي. ایا تاسو کولی شئ د خپل کاري کړنالرې سیسټم د یوې برخې په توګه کار واخلئ ترڅو د سازماني عالي اتباع کلتور ته وده ورکړي؟
هو، په واقعیت کې، د ډیک ګروټ په وینا، د عملې ارزونې په راز راز کې: د ماسټرانو غوره تجربه، د غوره فعالیت مدیریت معیار معیار کې د متحده ایاالتو تولیداتو او کیفیت مرکز) APQC (او د اړیکو شرکت لخوا ترسره شوي، د سختو ارزونو ارزونه. وړتیا او وړتیا د شرکتونو سره د فعالیت د کلتورونو په پراختیا کې لوی پرمختګ سره مرسته کوي.
په اجرایوي ارزونه کې په اوسنیو قانوني مسلو کې ، ستنلي ب.
مالس، JD، Ph.D. د قانوني قانوني فعالیت تعقیب لپاره شپږ ضمني سپارښتنې کوي . حتی که قانوني قواعد ستاسو اندیښنه نه وي، دا شپږ سپارښتنې پړاو ته د ارزونې درجه سیسټم، کارکوونکو یا غیر کارمندانو، غږ، او بالقوه هڅونې لپاره مرحله ټاکلې.
د مالوس په وینا، د ارزونې معیارونه:
- باید د مضامین پرځای مقاصد وي؛
- باید د کار پورې اړوند وي یا د کار شننې پر بنسټ ولاړ وي؛
- باید د ځانګړتیاوو پر ځای د چلند پر بنسټ وي؛
- باید د راټیټ کنترول کې وي؛
- باید د ځانګړو فعالیتونو پورې اړه ولري، نه د نړیوالو ارزونو،
- باید کارمند ته خبر شي.
مالس په قانوني ډول د فعالیت د اجراتو د ارزونې لپاره پروسیجر سپارښتنې بیانوي. د هغه سپارښتنې په لاندې ډول دي: د کارموندنې په ډله کې د ټولو خلکو لپاره کړنلارې معياري کیږي؛ دوی باید: د فعالیت د نیمګړتیاوو یادونه، او د دوی د سمولو فرصتونه چمتو کړي؛ د ریکارډ لپاره لیکلي الرښوونې او روزنه چمتو کړي؛ باید په ټولو چوکونو کې بشپړ او متقاعد اسناد ته اړتیا وي چې د شخصي پوهې پر اساس د فعالیت ځانګړي مثالونه شامل دي. "
د فعالیت اندازه کول او د شمېره درجه بندي سیستم لارښوونې
الندې لس لارښوونې، مثالونه او نظرونه به تاسو سره د فعالیت اندازه کولو او درجه بندي سیسټم پرمختیا لپاره مرسته وکړي کوم چې د مقابلو پر ځای هڅونې وي.
- په هغه تاسیس کولو کې ډیر پام وکړئ چې تاسو یې غواړئ هغه څه چې تاسو یې غواړئ. جیک زیګسن، د فعالیت مدیریت او اندازه کولو کې یو ماهر، د خلیجونو څخه د تیرو لسو کلونو څخه د اجرایی ارزونې درسونو کې ، وایي چې "د فعالیت معیارونو رامینځته کولو خورا سخته برخه پریکړه کوي چې کوم اندازه کولو اندازه کولو لپاره." کله چې تاسو پریکړه وکړه، زما تجربه دا ده چې خلک به د دوی اکثریت انرژی د دوی د کار په اړخونو تمرکز وکړي کوم چې دوی دوی باور لري چې "کریډیټ ترلاسه کوي".
- د اغیزمنه اندازه کولو وده وکړي چې خلکو ته ووایي چې دوی څنګه کوي. درجې ته دا شمیره اندازه کوي چې د انسان په کار کې واقعیت مهم دی، دوی د کار کولو فعالیت کې اغیزمن دي. د اندازه کولو لپاره پایلې مه اخلئ ځکه چې دوی د شمېرنې هدف نښه کول اسانه دي. د هرې دندې څخه ډیری مهمې پایلې، او په ځانګړي توګه د ډیرو کارونو معلومات د معلوماتو پراساس کیږي، په اسانۍ سره د اندازې وړ ندي.
د بیلګې په توګه، زما د سال مشورو په جریان کې، سازمانونه ډیری وخت وړاندیز کوي چې موږ د روزنې روزنیزو ټولګیو د شمیرې او د هغو کسانو شمیر چې د روزنې په غونډو کې برخه اخیستې وه د بریالیتوب لپاره زموږ بریالیتوب اندازه کوي. ما تل د دې سره مخالفت کاوه چې زه غواړم د دوی په تولید، د پیرودونکو د وړاندې کولو فعالیت، او د کارمندانو مورال باندې تاثیر ولرئ؛ دا اندازه کول د دوی وخت ارزښت درلود، حتی که د روزنې اغیزه د مینځلو لپاره سخته وه.
- مستقیم، صادقانه معیارونه رامنځته کول چې خلکو ته په ریښتیا ووایه چې دوی باید د یوې ځانګړې شمېره درجه اخیستلو لپاره څه وکړي. ډیری وختونه د مدیر د پریکړې څخه وروسته د معیارونو رامنځته کولو کې پاتې راغلي. که دوی معیارونه ولري، نو دوی د کارمندانو سره نشي شریکولای. دا دواړه د کارمندانو په کړنو کې د ناورین لپاره یو ترکیب جوړوي. پداسې حال کې چې سازمانونه د امکان په صورت کې د معیارونو د یوې برخې په حیث د مدیر فیصلې له مینځه وړل امکان نلري هر وخت ژر، د هغې نظر اغیزه باید کمه شي، چیرته چې ممکنه وي.
- د APQC / د اړیکو مطالعې کې چې مخکې وړاندې شوي، د غوره تمرین شرکتونو د وړتیاوو د پیژندنې او ارزونې په اړه د پام وړ ټینګار وکړ. دا د اهدافو څخه توپیر لري چې دوی په شرکت کې پراخ شوي، معمولا د اجرائيه ګروپ لخوا. دوی د کوم سازمان په بریا کې د کوم مهم لپاره خورا مهم دي د تبادلې غیر اړیکه رامنځته کوي.
ګرټوټ هغه غوره تجربې موسسې وموندل چې وړتیاوې یې پیژندلي، او وروسته "د تعریف شوي مفاهمې توضیحات - د چلند هغه فلسفې انځورونه چې هغه څوک چې په ساحه کې مینځ ته راوړي احتمال لري چې په کې برخه واخلي. پداسې حال کې چې دوی د جوړولو لپاره ډیرې ننګونې دي، د مهمو بیاناتو توضیحات اختراصیر ته یو معیار معیار ورکوي د هغه شخص حقيقي فعالیتونه پرتله کړئ چې ارزونه یې کوي. حتی دوی ښه دی، دوی تشخیص د واضح انځور سره چمتو کوي کوم چې سازمان تمه لري. "
- هغه خلکو ته چې په مؤثره توګه د ترسره کولو لپاره اړین معلومات ته اړتیا لري د اړیکو معیارونه شریک کړئ. که چېرې معلومات په یو شمیر برخو کې په کمزوري توګه ژباړه وکړي، د پایلو انځور په نښه کړي چې تمه کیږي روښانه او پوهه وي.
په یوه بیلګه کې، د پوهنتون د محصلینو مرکز څخه، د مدیرانو د ارزونې او بریالیتوب معیارونه شامل وو لکه اندازهونه لکه لاندي. تاسو به د لوړې کچې شمېره ترلاسه کړئ که چیرې تاسو د پیرودونکو د رضاکارانه کارتونو لخوا د پیرود اندازه په سلو کې 50 زیات کړئ؛ د Snack Shop ګټه اخیستنه د 20 سلنې په پرتله، او د پاکوالي او موثریت چاپیریال وړاندې کوي چې هیڅ کاغذ یې فرش نه کوي، میزونه پاک شي او ژر تر ژره د پیرودونکو د تګ راتګ مخه ونیسي، کوټش مخکې له کانټینرونو څخه د ټرانسپورټ څخه خالي شي، او په دې.
معیارونه هم د منځنی رینج شمېره درجه بندي او د ورته کټګوریو نشتوالی درجه بندي لپاره تاسیس او وصل شوي. دا مدیر په بشپړه توګه هیڅ څه نه درلودل چې څه تمه کیږي او څنګه تمه کیدی شي. هغه وړیا و چې د خپل مثبت توان شمیرې ترلاسه کولو لپاره خپل انرژي وقف کړي.
- د کارکونکي انټرنیټ ترلاسه کړئ کله چې د معیارونو درجه بندي او د شمیرو درجه بندي لپاره اندازه کول. پورتنۍ مدیر، د پوهنتون محصل مرکز کې، د شمیرې درجه بندی معیارونه رامینځ ته کولو کې مرسته وکړه چې د هغې په اند به یې د هغه مرکز مرکز زده کونکي تجربه ښه کړي. هغې د هغه انځور جوړولو کې مرسته وکړه چې د هغې د فعالیت لپاره به یې بریا جوړه کړي. د تغذیې ریاست مدیر، د بېلګې په توګه، توپیر درلود، مګر د خپلو پیرودونکو اړتیاو پر بنسټ هیڅ ډول ننګونې معیارونه ندي درلودل.
- د ټاکل شوي معیارونو، اهدافو او وړتیاوو په منظمه توګه د کارمندانو پرمختګ ته بیا کتنه وکړي. درې میاشتنۍ لږ تر لږه د کارمندانو د غړو د پرمختګ په اړه خبرې کول دي. میاشتنی ښه دی. کلنی وختونه د کلتور او فعالیت اغیزه نه کوي. په عین حال کې، هر کارمند پوهیږي چې هره ورځ به څنګه کار کوي.
- د "سینګونو،" او "هیلو" اثر څخه ډډه وکړئ. که چیرې یو فرد د دوو میاشتو لپاره ټول تاسیس شوي معیارونه پوره کړي او بیا د درې میاشتني راپور لپاره په ربع راپور ورکولو دوره کې له السه ورکوي، په دريو میاشتو کې پام وکړي. ډیر ځله، د شخص فعالیت د تیرې میاشتې پر اساس ارزول کیږي. په داسې حال کې چې تاسو د کارکونکي ستونځې سره مرسته کول غواړئ د پرمختګ لپاره فرصتونه حل او وګورئ، یوه میاشته باید د دې ربع لپاره د شخص فعالیت ندی تعریف کړي. تاسو غواړئ چې د یو رجحان په لټه کې وګرځئ او ژر تر ژره یې په نښه کړئ.
- کارمند باید د هغه د فعالیت درجه وګوري، درجه بندي، د قضاوت غوښتنه وکړي، او د پخوانیو ټاکل شوي معیارونه چې د هغه درجه بندي کولو لپاره راغونډ شوي وي مطالعه کړي.
جیک زیګون همداشان سپارښتنه کوي چې د کارمندانو خپل فعالیتونه د ممکنه نظریاتو ډاټا د امکان تر حده پورې راټول کړي. دا کولی شي د مدیر وخت او انرژی خوندي کړي او کارمند ته اجازه ورکړي، چې د هغه د معلوماتو په اړه ډیر زیات پوهیږي. دا کار کارکونکي د معلوماتو ملکیت اخلي او د راپور شویو پایلو په اړه اختلاف او کمولو کمولو کې مرسته کوي.
ښه شوي، د فعالیت معیارونه او درجه بندي کولی شي د مثبت غښتلي تجربې سره د سازمان غړو لپاره مرسته وکړي. ستاسو د فعالیت مدیریت سیسټم کې د شمیرو درجه بندي او د فعالیت معیارونه کولی شي تاسو سره د یوې موسسې په توګه د بریالیتوب لپاره کلتور ته اړتیا لرئ سره مرسته وکړي. کارمندان پوهیږي چې له دوی څخه څه تمه کیږي، او دوی لږ تعقیب تجربه کوي. خلک پوهیږي چې څه شي کار کوي، او دوی به هغه انعامونه او پیژندنه پوهیږي چې دوی به ترلاسه کړي.
څومره خلک تاسو پوهیږئ چې څوک په سهار کې ځي، او د فکر کولو فکر ته ځي، "جی، زه غواړم نن 5.0 5.0 کارمندان وموم؟" ډیر نه. ډیری خلک غواړي یو لوی دنده ترسره کړي او د دوی د سازمان بریالیتوب ته د هغوی مرستې وګوري. هغه څه کوي؟
د بریالیتوب لپاره نامناسب او نامعلوم معیارونه. د ناببره شمېره شمیرې درجه سیسټم د نا نښه شوي او غیر فعال شوي فعالیتونو تمویلو سره تړاو لري. د انفجار فیډریشن. یو چاپیریال "اټکل کیږي چې څنګه ښه وي، ځکه موږ ډاډه یو چې تاسو ته نه ویل کیږو." سمبال، مدیران ترلاسه کړئ موږ کولاي شو له خپلو سازمانونو سره د دې څخه ښه کار وکړو.