1. کلیدی کس پاتې شوی دی . دا یو باطل او یو فرصت لري چې د موجوده جوړښت پوښتنه وکړي.
دا د هغه څه برعکس ده چې د مدیریت درسي کتابونه تاسو ته ووایی، سازمان چارټونه عموما د افرادو شاوخوا جوړ شوي، نه "موقف". کله چې یو کلیدي شخص تیروي، موقف باید پاتې شي.
2. ستونزې شتون لري. پدې کې بې کفایت، د وړتیا میلمونه، د اندیښنې رولونه، د کاریدو بې ثباتۍ، او نور عملیاتي مسلې شاملې دي. کار ندی ترسره شوی یا دا ښه کار نه دی شوی.
.3 د نوي فرصت د نیولو لپاره اړین دی. این مثال به یو نوی مارکيټ، محصول، یا خدمت وي او ستاسو اوسنۍ جوړښت یوازې د نویو سوداګرۍ موخو مالتړ کولو لپاره ډیزاین شوی نه و.
پداسې حال کې چې دا ټول ښه دلیلونه دي، دا مهمه ده چې د بیا تنظیم کولو په اړه یوازې یو ممکن بدیل وګورئ. د ورته موخو د لاسته راوړلو لپاره ډیری لږ خنډونه شتون لري.
څوک باید په بیا تنظیم کولو کې شامل وي؟
که یوازې د ډیپارټمنټ مشري په دې کې شامله وي نو دلته د مهمو انډولونو او پیرودلو لپاره فرصت شتون لري.
له بلې خوا، که ټول په کې ښکیل وي، بدلون به خورا سخت وي او د ځان د خدمت کولو ګټو په لاره کې وي. غوره غوره کول د منځنۍ ځمکې موندنه ده چې د مشر او د باوري سلاکارانو یو کوچني ټیم دی. دا معمولا هغه کسان دي چې د نوي شرکت سره د خپل موقف په اړه پوره باور لري ترڅو خپل ځان ګټو ته وسپاري.
د سازماني بدلون پروسه
پداسي حال کې چې د بیا تنظیم کولو څرنګوالی څنګه شتون نلري، دلته ځینې اشخاص دي:
.1 د یوې ستراتیژۍ سره پیل کړئ. دا مهمه ده چې پوه شئ چې کوم سازمان یا ټیم روان دی. د بیلګې په توګه، څه مهم دي، څه نه دي، او ځانګړي اهداف څه دي؟ پداسې حال کې چې دا څرګندونه څرګند دي، دا د معمول ګام لیدل کیږي. که تاسو د ستراتیژۍ سره مبارزه وکړئ نو پوه شئ چې د تنظیم کولو چارټ بیا تنظیم کولو څخه وړاندې یو څه څنګه جوړ کړئ. په یاد ولرئ، جوړښت تل د ستراتیژۍ تعقیبوي.
.2 خپل معیارونه تیار کړئ. هغه ستونزې لیست کړئ چې تاسو یې د حل کولو او د هغه فرصتونو په لټه کې یاست. بل، د لومړیتوب په اساس هر یو لوړ، منځنۍ، یا ټیټ کچه. دا هغه معیارونه دي چې تاسو به د ډیزاین بدیلونو ارزولو او د بریالیتوب اندازه کولو لپاره کاروئ.
.3 د ډیزاین بدیلونو پراختیا او ارزونه. ډیری ټیمونه د یو مفکورې سره مینه کې راځي او بیا خپل ټول وخت مصرفوي یا هڅه کوي چې د نظر توجیه وکړي یا یې بشپړ کړي. پرځای یې، له درې څخه تر څلورو مفکورو سره ولاړ شئ او ستاسو د معیارونو په وړاندې یې درجه بندي کړئ. په یاد ولرئ، هیڅ کوم انتخاب بشپړ نه دی. تل سوداګریزې او خطرونه شتون لري. تاسو په ساده ډول غوره انتخاب کړئ او د خطرونو کمولو لپاره د عمل پالن سره راځئ.
.4 وروستی ډیزاین د سناریوګانو سره معاینه کړئ.
د وخت ازموینې تمویل کړئ ډیزاین په بحث کولو سره چې څنګه د نوي جوړښت دننه د بیلابیلو سوداګرۍ پروسې کار کوي.
دا "که" بحثونه د جوړښت سره مرسته وکړي او جوړښت روښانه کړي.
د مشرتابه داخلي بدلون څه شی دی؟
د هر بدلون څخه مخکی، تاسو باید خپل د کور کار کولو ته اړتیا ولرئ او د پیل لپاره یو ښه ځای د "مخکښ بدلون لپاره د لسو نمونو" بیاکتنه کول دي.
د اړیکو او ټیم د ونډې ارزښت.
ارتباط د بدلون په اړه د یو طرفه اعلان ندی، یا بل کوم بل. ونډه لرونکي، په شمول د کارمندانو، احتمال لري په تخته کې وي که تاسو نه یوازې "څه" او "ول" شریک کړئ مګر هغه بدیلونه تشریح کړئ چې تاسو یې نه درلودل او ولې. اجازه ورکوونکي ته ووایاست چې تاسو پوهیږئ چې یو غوره انتخاب نه دی او ستاسو پالن ممکن احتمالي زیانونه ومني. دا ډول بصیرت، خلاصې خبرې اترې او د اعتبار وړ کرښه د غوره حل په توګه د بدلون لپاره خپل نظریات "خرڅلاو" هڅه کوي. که تاسو د خلکو مشهورو لویانو په څیر چلند وکړئ، درناوی به تاسو ته د ونډه اخیستونکي د مالتړ سره دوه ځله بیرته راوړل شي.
د خلکو تمه مه کوئ چې خلک پوه شي یا یې په سمه توګه وپلوري - امکانات دي، تاسو په لومړي سر کې نه وو) د "میراتھن اغیز" وګورئ ".
یو ځل چې تاسو اړین خلک سره اړیکه ونیسئ، د هغوی د مرستې غوښتنه کولو په اړه شرم مه کوئ. دا انساني فطرت دی چې خلک به هغه مالتړ وکړي چې دوی ورسره مرسته کوي او ستاسو ډله ممکن د سازماني جوړښت رامنځته کولو فرصت ونلري، دوی کولی شي د نوي جوړښت پلي کولو کې یوه لویه برخه ولوبوي. دا یو بل فرصت دی چې تاسو د نوي جوړښت د منځته راوړلو لپاره ارزښتناکه انډول ترلاسه کړئ.
تنظیمونه تل تل د ننګونو او خطرونو سره ویجاړونکي او ضعیف وي. دوی باید هیڅکله په روښانه توګه ونه غورځول شي، او تل باید لږترلږه په پنځو کلونو کې د استوګنې ژوند ولري. که تاسو دا لارښوونې تعقیب کړئ نو تاسو به خپل اهداف ترالسه کولو او د خنډ او اندیښنې کمولو ښه فرصت ولری.