مګر، نورې بدلونونه د ناکرارۍ او ناورین احساس احساسوي چې په هر بدلون کې وجود لري. د کارکونکو په اړه پاملرنه نور په کار کې نه دي.
د لاسته راوړنې کار الرې بدل شوي کارونو لپاره د بدلون لپاره بدلون راځي. ستاسو د سازمان کلتور به هم د ځایونو څخه رنځ وي.
هیڅ کارکونکي په بشپړه توګه آرام نه لري؛ دوی د لګښتونو د لیدو راتلونکو پړاوونو ته سترګې په لار دي - او دوی ویره لري چې راتلونکی پړاو به یې پکې شامل وي. د بدلون او ناڅاپي وخت په جریان کې، تاسو د اټکل وړ مسلو، ستونزو او فرصتونو اټکل کولی شئ. د ټولو بدلونونو په منځ کې، کارمندان ښايي دا احساس ونه کړي چې دوی د سخت فشار سره مخ دي.
د کارمندانو تجربه څنګه د لیفو وروسته تعدیلوي
د هر بدلون په وخت کې، د یوې ادارې غړي لري:
- د بدلون په اړه مختلفې لارې: ځینې خلک د بدلون په منلو او تعدیل کې ستونزې لري؛ نور به د بدلون بدلون راولي او دوی به د لوی فرصتونو په توګه وګوري. ځینې خلک بدلون راوړي؛ نور نور حالت غوره کوي. تاسو به د دې دوو قطعو په مینځ کې د ډیری کارکونکو ډیری برخه ومومئ.
- د بدلون په مدیریت کې مختلف تجربو او تمرین: یو کارمند څه شی ویجاړونکی کیدی شي یو بل یا یوازې په نرمه توګه دریم شخص خپه کړي. په نظرياتي ډول، خلک د تجربو او تمرين سره د بدلون اداره کول غوره دي.
د ثابت بدلون په دې دوره کې، زه باور لرم چې دا ریښتیا ده. خلک د خپل دوامداره تجربې تجربه سره مصؤونیت رامنځته کوي. سره له دې، د بدلون په تجربه کې د بیالبیلو اشخاصو لپاره، د بدلون تجربه کې د احتمالي غبرګون مخه نه نیسي.
- د بدلون لپاره د غبرګون مختلفې الرې: ځینې کارمندان اړتیا لري چې له هغې سره خبرې وکړي. ځینې نور په خاموشۍ اخته دي. ځینې یې په شکایت کې د مرستې مرسته کوي. ځینې خبرې کوي او خبرې کوي او خبرې کوي، مګر واقعیا د بدلون ملاتړي دي. نور خلک د بدلونونو له منځه وړلو او د پرمختګ لپاره د سازماني هڅو کمزوری کولو الرې لټوي.
- د موجودو او لاندې تعرفو په ترڅ کې، ستاسو اوسنۍ کارکوونکي ستاسو پخوانیو کارکونکو سره د اړیکو بیالبیلې اندازې لري، او دا کولی شي د دوی غبرګونونه تاثیر کړي: د اجرائیو دا عنصر په الره اچول کیږي چې څنګه کوالی شي د کودونو وروسته د کار کولو سره خپل کار له السه ورکړي کله .
- د بدلون مختلف ډولونه د دوی په ژوند کې واقع کیږي: په داسې حال کې چې لوی بدلون تجربه برابروي، هغه فرد چې د هغه په ژوند کې په نورو اړخونو کې ډیر بدلون راولي. هغه یا لږ وخت، انرژی، او ژمنې لري چې د روانو کاري بدلونونو سره معامله وکړي.
- د اوسنیو بدلونونو او فشارونو تولیدونکي حالتونو څخه مختلف اغیزه: هغه څوک چې خپله دنده پیدا کړي په بدل کې بدله شوې به د هر چا په پرتله د ډیرو سختو تجربو تجربه وکړي چې د هرې اونۍ اضافي اضافې مقالې لیکلو غوښتنه کړې.
- د دوی د میرمنو څخه د مالتړ مختلف ډولونه، مهم بل، ماشومان، ملګري، څارونکي، او همکاران: زموږ هر یو د مالتړ سیستم لري؛ کله چې بدلون په پروسه کې وي، موږ د دې سیسټم اغیزمنتیا ازموینه کوو. هر څوک چې د کمښت کولو څخه برخمن کیږي باید په کار او کور کې د مالتړ سیسټم څنګه څنګه جوړ کړي .
دا ټول او نورې مسلې د هر کارمند په وړتیا باندې د کار ځای بدلولو اداره کولو باندې اغیزه لري، ترڅو په کار کولو سره په تولیده توګه کار وکړي. دا مهمه ده چې دا پیژندل شي چې کارمندان ممکن نشي کولی په سمه توګه ترسره کولو په څیر لکه څنګه چې په تیرو وختونو کې او وروسته په ترتیب کې لري.
خلک څنګه بدلون راوړي
خلک د شخصي تاوان تجربه کوي لکه بدلونونه. په دې ستونزې کې ناروغۍ، خوندیتوب، ټیټ انرژی، د هڅیدو نشتوالي ، تمرکز ستونزمنتیا، حادثې، او خپلمنځي شخړې شاملې دي. ډیری وختونه پخپله کمزوري کیدلی شي یا د هغې د کنټرول کولو لپاره یې د نه شتون پړه اچوي.
ځینې وختونه سازمانونه خلک د مقاومت په توګه لیږدوي کله چې په حقیقت کې خلک په مختلفو نرخونو کې د بدلون مرحلو ته ځي. څنګه یو سازمان بدلون راوړی د ژورو تاثیراتو درلودونکی دی.
"خلک بدلون نه مني. دوی فکر کوي چې بدل شوی، "یو بیان دی چې سازمانونه باید زړه ونیسي. د ځایونو په جریان کې، د کار تجربه بدل شوې. په دې توګه، د بدلونونو مالکیت د جوړولو لپاره خورا ستونزمن دی.
خلک د خپلو همکارانو، د دوی د کاري ګروپونو، شرکتونو، د سازماني جوړښتونو او سیسټمونو، د دوی شخصي مسؤلیتونو، او د دوی د کار کولو طریقې سره ژورې ضمیمې جوړوي. (که تاسو دا باور په کلکه ومومئ، د انفرادي کاري ساعتونو بدلول هم د 15 دقيقو په وسیله، یا د کار چاپیریال لپاره د جامو کود جوړول چې آرامۍ جامې هڅوي.)
کله چې هغه څه چې د کارکونکو مهم یا نږدې وي ستونزمن دي، ایا د شخصي خوښې یا د یوې لویې سازماني پروسې له لارې چې دوی یې کنترول نلري، د لیږد دوره کیږي. د دې لیږد په جریان کې، خلک کولی شي د پخوانیو لارو د تګ کولو وخت دوره تجربه کړي لکه څنګه چې دوی لور ته حرکت کوي او نوي کولو سره پیل کوي.
لکه څنګه چې د بشري منابعو مسلکي، مدیر، څارونکي، مشر، د بدلون استازی یا سپانسر، تاسو باید د بدلون په شاوخوا کې پدې مسلو پوه شئ او د بدلون مقاومت وکړئ . تاسو باید د کمولو تجربې له لارې ستاسو په سازمان کې د خلکو ملاتړ وکړئ. تاسو باید د بدلون معمول پرمختګ ته اړتیا ولرئ؛ د ځایونو په جریان کې او د کمښت کولو په وخت کې، تاسو کولی شئ ټول محصول ته فوری چټکتیا تمه ونه کړئ. خپل پاتې مامورین یو وقف ورکړئ.