د چا لپاره باید ډیره ستونزمنه پریکړه وشي، دوی ته به څومره درکړل شي، د تادیاتو پیسې ورکړي ، او څومره چې شرکت به د تړل شوی کارمندانو سره مرسته وکړي پیدا کړي بله دنده به د پام وړ پاملرنه ورته ورکړل شي. دا مهمې پریکړې دي چې د تنظیم کولو راتلونکي سره دومره ډیر کار لري لکه څنګه چې دوی د قراردادی کارکونکو راتلونکي سره کوي.
نو څه پیښیږي؟ دا پریکړې حقوقي څانګې ته سپارل کیږي، چې لومړنۍ موخه یې د قضیې خطر کمول دي، نه د سازمان د مورال او ذهني پانګه ساتنه. په نتیجه کې کمیدل معمولا د چټک، بې رحمۍ وړتیا سره تطبیق کیږي چې کارمندان یې غصب شوي او کارمندان د بې وزلۍ او له منځه وړلو احساس کوي.
بې وزلي د لوړو لاسته راوړنو دښمن دی. دا د بیرته راستنیدو یو چاپیریال رامینځ ته کوي، د خطر څخه مخنیوی پریکړې، په سختۍ سره مورال کمزوری کړی ، او ډیر زیات تورن دي.
دا ټول په یوې موسسې کې یو اجنډا جوړوي چې اوس په کلکه اړتیا لري چې د انډول لپاره اړتیا ولري.
د ډیزاینګ د خطرونو څخه ډډه کول
د کمولو د کمولو اغیزمنه طریقه. د ککړتیا کمیټې لکه د هغه پیروي چې عام دي؛ دوی هم ناکافي او خورا خطرناک دي.
د لیف ډیزاین کولو لپاره قانوني اندیښنو ته اجازه ورکول
ډیری کارکونکي وکیلانو به مشاورینو ته مشوره ورکړي چې په ټولو ادارو کې په وروستي ګمارل شوي، لومړني توقیف شوي اساس کې په کار ګمارل شي.
د کمولو کولو طریقه د قانون په محکمه کې په څرګنده توګه د ساتلو وړ ده، د بیلګې په توګه، یوازې د لوړ پوړو چارواکو په ټولو ریاستونو کې 10٪ کارکونکي پریږدي. پدې ډول هیڅ کارکونکي نشي کولی ادعا وکړي چې هغه د تبعیض دلیلونو له کبله رد شوی.
سربېره پردې، مدافع وکیلان د دې خبرې په وړاندې مشوره کوي چې څه د پاسه کارمندانو یا د ژوند ژغورلو لپاره اړین دي. دا احتیاط د ډیزاین شوي یا واضح ژمنو څخه وروسته د شرکت ساتلو لپاره ډیزاین شوی دی چې بیا نه ساتل کیږي. د لرې کولو په اړه په کلکه توضیح کولو سره، شرکت خپل ځانونه د منفي فلپونو څخه د مدیرانو لخوا ساتي چې پخپله د ارزښتمنو کارکوونکو خوشې کولو لپاره زور اچوي.
دا کړنالره کیدای شي د قانوني لید څخه بریالي وي، مګر اړینه نه ده چې د سازماني روغتیا لوی او خورا مهم اندیښنې څخه. لومړی، په بیلابیلو څانګو کې د فلیټ سلنه لخوا استخدام کول غیر اخلاقي دي. دا څنګه کیدی شي چې محاسبه کولی شي د بشري منابعو په توګه د لږ کارمندانو د ورته تناسب سره مقابله وکړي؟
آیا دا کیدی شي چې یو ریاست بیرته بهر شي او بل پاتې پاتې شي؟ د هرې څانګې څخه د وتلو لپاره څومره کارمندان باید د سوداګریزو اړتیاوو تحلیل پر بنسټ وي، نه پخپل سري احصایه.
د لوړ پوړو بنسټونو پر بنسټ د کارمندانو ډډه کول غیر منطق دي. د یوې اندازې لپاره د کارمندانو انتخاب باید د کار بیا ویشلو پر بنسټ وي، نه د ورځې کارکوونکي استخدام شوي. ځینې وختونه د 18 میاشتو یو کارمندان د 18 کلونو لوړ پوړو چارواکو سره د مهارت څخه ډیر ارزښت لري.
د امکان په توګه د وړو خبرتیاوو په توګه ورکول
د ډار او جرم څخه ډډه، ډیری اجرایوي کارکوونکي د راتلونکو قطعاتو یا کمولو په اړه د ممکنه ممنوع کولو لپاره کارمندان ورکوي. مدیران ویره لري چې که کارګران د وخت څخه مخکې مخکې پوه شي، ممکن ممکن بې ځایه شوي او غیر فعال وي - دوی ممکن دا کار وران کړي. په هرصورت، داسې اسناد شتون نلري چې د لیدو مخکینۍ خبرتیا د کارمندانو د ورانکارۍ پیښې زیاتوي.
په هرصورت، د کمولو کولو په اړه مخکینۍ خبرتیا نشتوالۍ، په هرصورت، د ژغورل شویو کارکونکو ترمنځ د مدیریت بې باورۍ زیاتوي.
باور په دوه اړخیزه درناوی ولاړ دی. کله چې کارمندان وموندل شي چې د دوی پوهه یا انټرنیټ څخه پرته پیسې پیسې شوي) او دوی به کله چې لومړی څوک پریږدي، دوی به د دوی د بشپړتیا لپاره بې اعتباره وګوري، د باور له مینځه وړل . د کارکوونکو معلوماتو ته د نه ورکولو په کولو سره چې دوی د دوی په ژوند پالن کولو کې خورا خورا ګټور وي، اداره د بې باورۍ او بې کارۍ یو چټک پیل کوي چې کیدای شي ډیر ویجاړونکی وي او کلونه سم سم ته اړتیا ولري.
وروسته بیا عمل کول لکه څنګه چې هیڅ شی ندی شوی
ډیری مدیران پدې باور دي چې له یو ځای وروسته، د هغې په اړه لږ څه ښه دي. د قسمت سره، هرڅوک به هېر شي او حرکت وکړي. ولې ژوندي ژوند ساتي؟ حقیقت دا دی چې ژوندي پاتې کیدونکي به د هغه څه په اړه خبرې وکړي چې ایا د مدیریت ټیم یې کوي یا نه.
نور شرکت هڅه کوي چې د دې خبرو اترو مخه ونیسي او عمل وکړي لکه څنګه چې هیڅ شی ندی شوی، ډیرې منفي بحث بحث کیږي. پاتې کارکوونکي به د دې پایلې په توګه عمل وکړي چې څه پیښ شوي دي پرته لدې چې اداره اداره کوي.
د یو ځای څخه بیرته راستنېدل خورا چټک دي که چیرې مدیران او کارمندان اجازه ولري چې په واقعیت سره څه پیښ شوي خپل ذهنونه خبرې وکړي. په حقیقت کې، دا د کارموندنې د ټیم لپاره د یوځای کیدو او اړیکو نوي کولو لپاره خورا ښه فرصت وي.
کله چې اداره په واقعیت کې د منلو وړ نه وي، نو واقعیا په زړه پورې ښکاري، د کارمندانو معلولیت احساسوي. که مدیریت د دې حقیقت په اړه خبرې ونه کړي، حتی څه نور پټ دي؟
په اغیزمنه توګه کمول
کله چې د یوې موسسې سره مخامخ وي چې په مطلوبه موثریت کې کار نه کوي او فکر کوي چې یو ځای اړتیا ده، په ذهن کې ساتلو لپاره ځینې مهمې اصول شتون لري. د دې اصولو څارنه به د بشپړولو خطرونه په بشپړه توګه نه لرې کړي، مګر دوی به د کمزوري پالن شوي اندازې د ګډو خنډونو څخه مخنیوي کې مرسته وکړي.
معلومول که ستونزه ستونزه وي ډیری خلک یا ډیر لږ ګټه
مهمه پوښتنه دا ده چې ایا د هرې مرحلې څخه مخکې غوښتنه وکړئ: ایا د دې ترتیب اړتیا د ډیری کارمندانو یا لږه ګټه په واسطه پرمخ وړل کیږي؟ که دا ډیره لږه ګټه وي، دا لومړی خبرداری نښه ده چې ستاسو شرکت د اندازې لپاره تیار نه دی.
د یوې اندازې په کارولو سره یوازې د لګښت کولو اندازه په بشپړ ډول بې رحمه ده: د کارکوونکو ډمپولو لخوا قیمتي وړتیا او سازماني زده کړه له مینځه وړل یواځی بد وضعیت خراب کوي. کله چې ستاسو سوداګرۍ عاید نشتوالې، د روڼتیا پانګه اچونه او د پاتې سرچینو اغیزمنتیا کمول او همدارنګه د راتلونکی ودې لپاره امکانات حل نه دی.
که ځواب ډیر ډیری کارکونکي وي، نو تاسو د بدلون لپاره د ښه فکر کولو ستراتیژي پیل کړې . د قانوني مشروع ټاکلو لپاره که تاسو ډیر کارمندان ولرئ، د سازمان د سوداګرۍ پالن وګورئ، د سر سرلیک نه. کوم محصول او خدمات به تاسو ته وړاندې کړئ؟ کوم شیان او خدمات به ګټور وي؟
تاسو کوم نوی وړتیاوو ته اړتیا لرئ؟ دا پوښتنې به تاسو سره د راتلونکې وروسته د راتلونکي لپاره پالن کولو کې مرسته وکړي. دا مسالې به د ارزښت او وړتیا په مثبت مثبت ودې کې د کمولو احتمال منفي اغیزو څخه یو چټک بدلون راولي.
معلوم کړئ چې د Post-Layoff شرکت به څنګه وګوري
د شرکت د روښانه، ښه تعریف شوي لید سره سم د لیږد څخه وړاندې د شرکت اړین دی. مدیریت باید پوه شي چې دا څه ترسره کول غواړي، چیرې چې ټینګار به په نوي سازمان وي، او کوم کارمندانو ته اړتیا وي.
پرته له دې چې د راتلونکی روښانه روښانه نظر سره سم وي، نو نوې اداره ممکن داسې ستونزې راوباسي چې په پیل کې یې د اړتیا لپاره اړتیا رامنځته کړه. له بده مرغه، ډیری مدیران د پخوانیو موسسو لمړیتوب کمزوری کوي ترڅو ورته ستونزې وروزي.
تر هغه چې د سمبالښت ټيم کې د نوي شرکت مشترکه څرګند تعریف شتون نلري، تیره بیا به د راتلونکی ورانکارۍ او د سازماني فعالیت اغیزمن پرمختګ سره د بار بار ځایونو یو پړاو رامینځته کړي.
د خلکو وقار ته درناوي
په ډېرو بې وزلو اعدام شوو کارونو کې کارول شوي میتودونه د ماشومانو په څیر د کارمندانو درملنه کوي. معلومات په پام کې نیول شوي او ګوښه شوي دي. د خپلو کارکوونکو په اړه د مدیرانو کنټرول سرغړونه ده. د بشری منابعو استازو د یو بل د جلدی غونډی څخه د بل په څیر ګړندی کوی.
څنګه سمبالښت سمبال کارکوونکي کار کوي دا څنګه په کار وړل د پاتې کارمندانو سره چلند کوي - هرڅه چې تاسو په کې شامل کوئ په میدان کې ترسره شوي، هرڅوک چې څارنه کوي. د کارمندانو څنګه درملنه کیږي، څنګه چې د ژوند ژوندی کارکوونکي فکر کوي دوی ممکن درملنه وکړي.
ولې دا مسله ده؟ ځکه چې د نوي سازمان لپاره په بریالیتوب سره پالن جوړونه به دا پرمخ وساتي او پایلې به یې ښه کړي. تاسو باید دا استثنایي وړتیا وساتئ، څوک چې کارکوونکي هم د نورو سازمانونو لپاره خورا بازار موندونکي دي.
کله چې دوی شرکتونه په کمزوري توګه معرفي شوي کارکونکو درملنه کوي، دوی به کار کولو لپاره د ښه ځای په لټه کې وي، د دوی ویره به د رول لپاره راتلونکې وي.
د قانون درناوی
پداسې حال کې چې دا مهمه نده چې حقوقي څانګه د یو ځای ډیزاینولو لپاره اجازه ورکړي، مګر بیا هم مهم دی چې تاسو د کار ګمارلو قوانینو درناوی کوي. په مختلفو هیوادونو کې، دا قوانین د مدني حقونو ، عمر توپیر ، معیوبیت، د کار کولو تعقیب، او بیرته راګرځولو پورې اړوند حقونه شامل دي. دا قوانین مهم دي او باید هغه څه ته درناوی وشي چې دوی یې اراده لري او همدارنګه هغه څه چې دوی یې تشریح کوي یا یې وړاندیز کوي.
که تاسو د سوداګریزو اړتیاو سره سم خپل پالن جوړ کړی و، او د سر سرشمیر یا لوړ رتبه نه وي، تاسو باید د قانون ساتلو کې هیڅ ستونزه ونلرئ. تاسو به تل خپل ځان په حقوقي ستونزه کې ومومئ کله چې تاسو د کاروباري اړتیاوو پرته بل عوامل پر بنسټ وټاکئ.
د ویجاړولو ښه مثالونه
د بی بی او ټي مالي کارپوریشن او سویلي ملي کارپوریشن ضمیمه کې، د استخدام کنټرول د ستراتیژیک کارولو له الرې بې ځایه پوستونه له منځه تللي. هیلوټ پیک پیکارد د نامتو فارغو راتلو پروګرام تطبیق کړ چې پکې ټول کارمندان غوښتل شوي وو چې پرته له دې چې د سوداګریز عوایدو کچه لوړه شي یوه ورځ یې معاش ورکړي.
بد د خرابولو بیلګه
سکاټ پیپر د 1990 لسیزې په منځ کې د 10،500 کارکوونکو شمیره په لاره واچوله. په تیرو کلونو کې سکاټ ونشو کولی کوم نوی محصولات معرفي کړي او د ګټې اخیستنې په برخه کې د ډراماتیک کمښت لیدل، تر هغه چې دا په پای کې د سیال کمینلي - کلارک لخوا اخیستل شوی و.
جوړ کړئ
په بریالیتوب سره کمی کول خورا سخت دي. لاندې نظرونه کولی شي د داسې اقدام په اړه د هر چا لپاره د فکر کولو تمرکز وکړي.
- ټول کارکوونکي د درناوي سره سم چلند وکړئ.
- د اجارې معلوماتو په پرتله ډیره اړیکه ونیسئ.
- د څیړنې وړ قوانین او د قانون حاکمیت تعقیب کړئ.
- ورسته وروسته، کارکوونکو ته د رواني پیښې د منلو وړ، او بحث وکړئ، څه پیښ شوي.
پایله
د یو ځای کولو پلان کولو په وخت کې په پام کې ساتلو کې دوه مهمې عوامل شتون لري: د کارمند وقار او کاروباري پلان درناوي. هیڅوک، د میل خونې څخه د تختې خونې ته نه دي رسیدلي، له خوندیتوب څخه برخمن کیږي. مګر کله چې د کارمندانو د کمولو اړتیا ناشونی ده، نو یو ځای کېدای شي داسې ترسره شي چې ستونزه حل شي او اداره د لوړوالي لپاره وي.
** ایلن ډیوز د مدیریت ارواپوهنه او مشاور دی چې د ستراتیژیکو انساني منابعو په پالن جوړونې او د سوداګریزو اجرائیوي کونکو سره د هغوی د اعظمي امکاناتو ته رسېدو کې مرسته کوي. هغه د اماکاکوم کارپوریشن اعدامونو په شمول ډیری کتابونه لیکلي دي) 1995 (، د کمولو کولو په اړه خورا ډیر اټکل شوی، د مدیریت اوه اوه معجزات ) پرینسیل هال، 1998 (، او د فیرس ایگزیکټینګ ) AMACOM 2000 (.
د ورځپاڼو، تلویزونونو، او راډیو خپرونو له مرکو سره په پراخه پیمانه غوښتنه شوې. هغه همدارنګه د ډیری ملي ورځپاڼو لپاره د مدیریت موضوعاتو او سوداګریزو خپرونو لپاره لیکلي دي، په ګډون د مدیریت بیاکتنه او د بورډ ډیری برخه .