تاسو کولی شئ د مناسبو کړنو په ترسره کولو سره د کارموندنې مقاومت کم کړئ
بدلون د اندیښنې او ناڅرګندتیا تولیدوي
کارمندان ممکن د خپل احساس احساس له لاسه ورکړي.
دوی ممکن وضعیت غوره کړي. د تعاملاتو لړۍ، کله چې بدلون بدل شوی، خورا ډیر او ناپاک دی.
هیڅ کارکونکي د ډیری بدلونونو له امله ناشونی پاتې نه دي. د پایلې په توګه، د بدلون مقاومت ډیری وختونو کې رامنځته کیږي کله چې بدلون بدل شي.
ستاسو تمرین د کارمندانو مقاومت کې رول لوبوي
د بدلون لپاره مقاومت د عادي غبرګون په توګه تر ټولو ښه لیدل کیږي. حتی تر ټولو ډیر کوپراتیف، ملاتړي کارمندان کیدای شي مقاومت تجربه کړي.
نو، د بدلون بدلون معرفي مه کوئ چې تاسو به هیڅ شی نه بلکه مقاومت یا مقاومت به سخت وي. د بدلون لپاره مقاومت یو معمول دی، د انسان غبرګون کله چې خلک وغواړي بدلون ومومي.
پرځای یې، د بدلون تعارف معرفي کړئ چې ستاسو مامورین همکاري کوي، د هر کار غوره حالت غوره کړي او دوی به په بشپړ ډول په لیوالتیا سره د بدلونونو مالتړ وکړي کله چې وخت کیږي.
ستاسو په فکر او ستاسو تګلارې سره، تاسو کولی شئ د هغه درجې اغیزمنتیا باندې اغیز وکړي چې بدلون بدلوي د بدلون مخه نیسي.
تاسو کولی شئ د هغه ګامونو په بدل کې چې تاسو یې غواړئ په بدل کې د هغه کارمندانو سره شریک کړئ چې د بدلون لپاره طبیعي مقاومت کم کړئ. د دوی په زړونو کې ډیریږي، دوی غواړي چې د بدلون په سازمان کې د لوی انځور برخه وي.
اړیکه او تجهیز د کارمندانو مقاومت کموي
په یوه ښه حالت کې، هر کارکونکي د دې فرصت لري چې د خبرو کولو ، انټرنیټ چمتو کولو ، او په هغه بدلونونو باندې تاثیر وکړي چې تاسو تعقیب کوئ.
په منطقي ډول، دا پدې اړه اړه لري چې بدلون څومره لوی دی او څومره خلک به بدلون بدلون ومومي.
د شرکت په کچه د بدلون په هڅه کې، د بیلګې په توګه، د کارموندنې ډیپلوماټ به په ډیروالي باندې اغیز وکړي چې څنګه په محکمه کې بدلونونه پلي کړي، نه دا چې ایا په لومړي ځای کې بدلونونو ته اړتیا لري. عمومي لارښوونه، په دغو قضیو کې، د لوړ رهبرۍ څخه راځي چې د خپلو راپور ورکوونکو کارمندانو څخه یې فیصله کړې.
په ځینو مواردو کې، د مشرتابه ټیم د بدلونونو مشرتابه په لاره اچول کیږي. دا ټیمونه کولی شي د ټول ادارو څخه د کارمندانو یوې برخې برخې ولري. یا، دوی ډیری وختونه د مدیرانو او لوړ پوړو مشرانو لخوا کار کوي چې د سازمان برخې برخې ته د پایلو نظارت لري.
که چیرې اړیکه ستاسو په سازمان کې پیاوړتیا وي، د انټرنیشن فرصت ښايي د لومړۍ کرښې سرتیرو ته ورسیږي. مګر، دا معمولا قضیه نده ځکه چې انټرنیټ او فیډریشن باید د منځنۍ مدیریت لخوا وړاندې شوي ټول فلټرونو له لارې خپله لاره جوړه کړي.
دا سپارښتنې د میلیون مدیرانو، څارونکو، د ټیم مشرانو، او کارمندانو لپاره جوړې شوي دي چې غوښتل یې په کار کې یو څه - یا هرڅه بدل کړي. تاسو ممکن هغه لارښوونه چې ستاسو مشران یا ستاسو سازمان لخوا ټاکل شوي وي شتون نلري.
مګر، لکه څنګه چې اصلي کارکونکي کار کوي، تاسو تمه کیږئ چې بدلونونه راوړو او د بدلون لپاره د مقاومت سره معامله وکړئ چې تاسو په لاره کې تجربه کولی شئ. تاسو کولی شئ د دې سپارښتنو عملونو په هر پړاو کې د بدلون لپاره د کارمندانو مقاومت کم کړئ .
د بدلون لپاره مقاومت اداره کړئ
دا لارښوونې به ستاسو سره مرسته وکړي، کم کړي، او لږ دردناک کړي، مقاومت به هغه بدلون بدل کړي چې تاسو یې بدلون راوړی. دا د بدلون لپاره د مقاومت اداره کولو لپاره یو لارښود لارښود نه دی مګر دا وړاندیزونه پلي کول، تاسو به تاسو ته یو سر پیل درکړو.
د بدلونونو مالکیت هیڅ اهمیت نلري چې بدلون بدلون ومومي او بدلون ستاسو سازمان کې هر وخت ته ښکاره شي، حتی حتی تاسو سره پیژندل کیږئ - تاسو باید پخپله بدلون بدل کړئ. دا ستاسو د ژمنتیا مسولیت دی چې بدلون بدل کړي. تاسو یوازې کولی شئ په اغیزمنه توګه ترسره کړئ، که تاسو بیرته ستانه شئ، ژوره ساه واخلۍ، او پالن جوړ کړئ چې تاسو به د هغه خلکو سره چې تاسو یې تاثیر کړی یا ستاسو په سازمان کې څارنه کوي پلي کړي.
د هغې ترلاسه کول ښه، تاسو فرصت لرئ چې لوړ پوړو مدیرانو ته ووایاست چې تاسو فکر کوئ. تاسو د تمرکز ګروپ کې په لوړ غږ سره خبرې وکړې. تاسو خپل سپارښتنه لارښود د ډاټا سره مثالونو او مثالونو وړاندې کړی. هغه قوتونه چې یا د ټیم مشر ستاسو لخوا یې ملاتړ کړی د پرتله په پرتله یو بل الرښود غوره کړی.
د بدلون لپاره د وخت وخت دی. کله چې پریکړه وشوه، ستاسو د خوځښت وخت ختم شو. که تاسو موافق نه یاست، کله چې تنظیم، ډلې، یا ټیم د پریکړې کولو لپاره پریکړه کوي - تاسو باید د خپلې خوښې هرڅه ترسره کولو لپاره غوره شوي الرښود کامیاب کړئ. بل څه نور تخریب دي او دا به ستاسو ژوند بدبخته کړي او دا به حتی تاسو ته توقیف کړي.
هیڅ اړخیز او جزیره ملاتړ اجازه نه لري. حتی که تاسو د لارښوونې ملاتړ نه کوئ، کله چې لارښوونه لارښوونه وي، نو تاسو یې 100 سلنې مالتړ کاوه. غوښتي واشګانې یا جزایي ملاتړ د بدلون هڅې کمزورې کوي.
که تاسو واقع نه شی کولی چې غوره ټاکل شوی لار هغه ځای ده چې تاسو یې ځئ، لږترلږه، تاسو کولی شئ په حقیقت کې وپلورئ چې دا مهمه ده چې تاسو یې ورسره مرسته وکړئ. کله چې لارښوونه غوره شي نو دا ستاسو دنده ده چې دا کار وکړي. هرڅه لږ دي د ټیم د پریکړې یا مشرتابه الرښوونې ناپاک، کمزوری، او تخریب دی.
د بدلون ملاتړ وکړئ، یا دا چې تاسو د لیږد او لیږد لپاره ستاسو وخت وټاکئ. (د لوړ پوړو مشرانو انتظار مه کوئ چې د غیرمستقیم لپاره ستاسو د کارموندنې پای ته رسولو لپاره کار مه کوئ. تاسو کولی شئ د پای ته رسیدو په وخت کې ډیر زیان وکولی شئ.)
پوهیږئ چې د بدلون لپاره مقاومت لږ تر لږه کم دی که تاسو د باور دمخه، د کارمندانو پر بنسټ، د مالتړ کاري چاپیریال رامنځته کړی وي. که ستاسو کارکونکي فکر کوي چې تاسو صادق یاست ، او ستاسو کارکونکي په تاسو اعتماد کوي او تاسو ته وفاداره احساس کوي، کارکونکي ډیر ژر د بدلونونو سره د بورډ ترالسه کولو احتمال لري.
نو، د دې ډول اړیکو د جوړولو لپاره هغه هڅې چې تاسو یې تمویل کړي د بدلون پلي کولو په مهال به تاسو ته خدمت وکړي. (دوی به په عمومي توګه ستاسو په کار خدمت وکړي، په عمومي توګه، مګر په ځانګړې توګه د فشار او بدلون په وخت کې .)
بدلون بدل کړئ. تاسو بې له شکه د راپور ورکونکو کارمندانو، څانګو همکارانو، او کارمندانو سره چې تاسو یې باید بدلون بدل کړئ . څرنګه چې تاسو د هغه نفوس بدلون ته چې تاسو یې نفوذ لرئ څنګه د خبرو اترو په اړه د مقاومت په اړه به تر ټولو مهم اغیزه ولري. که تاسو په سمه توګه د بدلون سره خبرې وکړئ، نو تاسو به د کارمندانو زړونه او ذهنونه وګټئ.
د بدلون لپاره د مقاومت کمولو کې یو مهم عنصر دا دی چې په چاپیریال کې بدلون بدل کړي په کوم کې چې پراخه باور شتون لري چې بدلون ته اړتیا ده. له دې امله، په مؤثره اړیکو کې ستاسو په لومړنیو دندو کې یو د "ولې" بدلون لپاره اړین قضیه جوړول دي .
(که چېرته منطق تاسو سره مطرح نشو، او که تاسو د هغې په اړه واضح نه یاست، نو تاسو به د نورو قانع کولو کې مشکل لرئ، نو له خپل مدیر سره مشوره وکړئ ترڅو ډاډ ترلاسه کړئ چې تاسو روښانه یاست، لومړی.)
په ځانګړې توګه، د هغه کارکوونکو په اړه خبر ورکړئ چې ستاسو ګروپ کولی شي او اغیزمن نشي. د وخت وخت وټاکئ چې بدلون څنګه پلي کړئ او دا کار وکړو. ځوابونه؛ په صادقانه ډول، خپل پخوانی ریزورډ شریک کړئ، مګر دا ووایه چې تاسو په بورډ کې یاست او اوس د بدلون کار کولو ته روان یو.
له کارکوونکو څخه وغوښتل چې په دې هڅه کې سره یوځای شي ځکه چې یوازې ټیم کولی شي بدلون رامنځ ته کړي. تاکید وکړئ چې تاسو پوهې، مهارتونه او وړتیا لرئ چې دا به د ټیم مخکینۍ حرکت کې مرسته وکړي، او همداسې د ټیم هر غړی کوي. ټول د بدلون او کار کولو لپاره خورا اړین دي، د بدلونونو وروسته ژوند به ښه شي.
د کارمندانو سره مرسته وکړئ چې د دوی د بدلون لپاره څه شی دی. د بدلون لپاره د عادي مقاومت یوه ښه برخه له مینځه ځي کله چې کارکونکي د ګټو په اړه واضح وي نو بدلون د افرادو په توګه راوړي.
د ډلې ګټې، اداره او سازمان باید هم ټینګار وشي. مګر، د انفرادي کارمندانو لپاره هیڅ څه مهم نه دي بلکې د دوی په مسلک یا دنده کې د مثبتو اغیزو په اړه پوهیږي.
برسیره پردې، کارمندان باید احساس وکړي چې د وخت پلي کولو لپاره اړین وخت، انرژی، ژمنې، او تمرکز د عوایدو له الرې د دوی د بدلونونو له الرې به دوی سره برابر شي.
د پلورونکو زیاتوالی، د پیسو لوړول ، د وخت خوندي کولو او ګامونه، مثبت پوهاوي، د باس څخه پیژندل ، ډیر اغیزمنه، تولیدونکي کارمندان، او یو نوي نوي رول یا پروژه د هغه الرو مثالونه دي چې تاسو کولی شئ د کارمندانو لپاره د تاوان احساس وکړئ وخت، انرژي، تمرکز، بدلون، او ننګونې چې هر بدلون ته اړتیا لري.
ژوره او په عاجله توګه کارکونکو ته واورئ. تاسو تمه کولی شئ چې کارمندان به د احساساتو، نظرونو، موافقتنامې، او اختلافاتو تجربه وکړي چې تاسو بدلون راوړی کله چې تاسو ته بدلون ورکړل شوی و یا کله چې تاسو د بدلون په رامینځته کولو کې برخه واخلئ. حتی دومره ساده سیسټم ته د کارمند ځواب ځواب مه کوئ.
تاسو د انفرادي کارمندانو نقطه اغیزه نه پوهیږئ او یا یې تجربه نشو کولی. شاید دا بدلون د ډیرو کارمندانو لپاره خورا ارزښتناکه ښکاري، مګر بدلون به د یو کارمند د زړه پورې دندې اغیزه وکړي. د کارمندانو غوږ نیولو او دوی ته اجازه ورکوي چې خپل غیر نظری چاپیریال کې بیان کړي، د بدلون لپاره مقاومت کم کړي.
د کارکوونکو کارمندانو ته مرسته ورکول. د دوی د دندې کنټرول د پنځو کاروونکو فکتورونو څخه دی چې په کارکونکو کې د کار څخه غواړي. نو، همدارنګ، د کنترول اړخ هغه وخت تعقیب کیږي کله چې تاسو د بدلون لپاره مقاومت کم کړئ. کارکوونکي د هغه بدلون په اړه کنټرول ورکړئ چې دوی یې اداره کولی شي.
که تاسو په شفاف ډول سره خبری اتری کړی، تاسو لارښود، منطق، اهداف ، او پیرامیټونه چې ستاسو سازمان لخوا ترتیب شوي دي چمتو کړی. د دې چوکاټ په دننه کې، ستاسو دنده دا ده چې کارمندانو ته د بدلون کار کولو توان ورکړي .
د اغیزمن پلاوي تمرین وکړئ او د انتقالي هڅو لپاره د فیډر اړتیا ته اړتیا لرئ د هغه مهم ټکي ټاکلو لپاره- او د دوی د الرې څخه وتل.
د سازمان پراخ لیدلوری او د پرمختګ لوپ جوړ کړئ. ایا دا ګامونه دا معنی لري چې هغه بدلون چې جوړ شوی وي سم یا غوره بدلون دی؟ ضروري نه ده. تاسو باید د خپل تنظیم په اوږدو کې د اړیکو پرانیستونکې لین وساتئ تر څو ډاډ ترلاسه کړئ چې فیصله د هغه کارکونکو غوږونو ته رسیږي چې چارج لري.
د کورس یا تفصیلات بدلول، دوامداره پرمختګ، او ټایګیک د سازماني او تمه کیږي، د سازماني بدلون یوه برخه ده. ډیری تغیرات په کنکریٹ کې ندي پلي شوي مګر د پرمختګ د ارزونې لپاره پالن لري) پالن، کار، مطالعه، اضافي اضافه کار واخلئ (.
که تاسو خپل تنظیم د یو سازماني چاپیریال کې پلي کړئ چې کارمندانه وي، د شفاف اړیکو او د لوړ کچې اعتماد سره، تاسو خورا لوی ګټې لرئ.
مګر، حتی په ډیری ملاتړی چاپیریال کې، تاسو باید د انسان احساسات او ځوابونو ته ځواب ووایاست او ځواب ووایی چې د شدید بدلون په وخت کې ضرب السته راوړی.