پالن جوړونه، د کار ګمارنې، او د بدلون په جریان کې مشرتابه
سروې ما ته فرصت ورکړ چې په یوه مقاله کې د بدلون په مدیریت کې سلګونه کاله تجربه ټینګه کړي.
ما د خپلو لوستونکو نظرونه او سپارښتنې راټول کړې دي.
د دوی کلمې د بدلون ستراتیژي، پالن جوړونې، تطبیق، او جرئت د هرې کچې په پرتله ډیرې ګراف څرګندوي. دلته، زما د لوستونکو په وینا، د بدلون مدیریت په اړه د دوی غوره مشوره ده .
بدلون ستراتیژي او پالن جوړونه
- "زه فکر نه کوم دا بدلون ستونزمن دی چې تشریح یا تشریف شي. زه فکر کوم چې موږ اصولو پابندوو؛ موږ د خلکو تمه کوو چې بدلون بدل کړو ځکه چې موږ یې خوښ کړو یا موږ د هغې لپاره پیسې ورکوو. ما هیڅکله هم یو کمزوری جوړښت نه دی لیدلی. بریالیتوب بدل کړئ یا یو ښه جوړ شوی یو ناکام. ما په ښه توګه ترتیب شوي بدلونونه په کمزوری توګه خبری کول، په پایله کې د بدلون په لور درد درد؛ لیدل شوي ما په بد ډول لیدل شوي بدلونونه په ښکلا ډول اعدام شوي، او نتیجه یې نه درلوده یو بدلون. "
- "د انسان چلند ډیر پیچلی دی، مګر زه په صادقانه توګه باور لرم چې د سازمان بدلون اکثرا د ناوړه اعدام او وضاحت او نشتوالي له امله ډیر زیات شوی دی. اصولو اصولو ساده دي) زما په نظر کې اسانه نه ده (. زما په نظر، 70-90٪ بريالی هغه هڅو ته بدلون ورکړئ چې په اساساتو باندې خورا ډیر تمرکز لري ... هغه کسان چې ناکام پاتې شوي دومره خراب ندی چې د خراب هدف یا خراب شرکت ستراتیژۍ لپاره، مګر د بد CHANGE ستراتیژي او پلي کولو له امله.
د MBA او نورو کاروباري درجې پروګرامونه باید د بشري فعالیت اصالحاتو او سازمان پراختیا (او ډیزاین) اصولو باندې تمرکز وکړي. د مشرانو ښه غوره پیژندنه او انتخاب به د کارمندانو لوړ رتبه مقاماتو سره همکاري وکړي کوم چې د احساساتو د تولید لپاره غوره احساسات لري. د بریالیتوب بدلولو مدیریت ستراتیژي نه یوازې د بشري چلند په اړه پوهاوي ته اړتیا لري مګر د کار ځای ارتقاء رجحانات هم اړتیا لري.
ډیری سالکاران یوازې د انځور نیمایي ګوري او بریالیتوبونو په تاریخي شواهدو تکیه کوي. د کاري ځای تمرکز چې موږ یې وګورئ تاریخي شرایط نلري، پدې توګه دا تاکتیک به ډیری ممکنه "حل" له منځه یوسي چې پخوا یې کار کاوه. "
- "په تیرو کلونو کې زه د بدلون په اړه ګورم بدلون نه دی راغلی ..... دا" بیاپټول شوی "، نقل شوی، اصالح شوی، او نور. په اصل کې، که مو هدف تعریف کړئ، خپل خلک وروزوئ (دوی وسایل ورکړئ) په ټولو کچو تمرکز / WIFM / R & R's)، (یادونه: دا زما لپاره زما لپاره دی او انعامونه او پیژندل کیږي) او د بریالیتوب لپاره انعام، بدلون (او ټیمونه) به بریالي وي. "
- "د بدلون الندې نیولو لپاره نظریاتي چوکاټ".
- "د خطر ارزونه کول په لومړیو کې او د ټولو لوی خطرونو لپاره د ځانګړو کمولو پالن لري."
- "د ماموریت توضیح، د بدلون هڅو لپاره لید او اهداف. د بدلون اړتیا ته د بیړنی رامینځته کول."
- "د لومړني تطبیق څخه وروسته د لید جوړونه او اړیکه."
- "بدلون باید په ښکاره توګه د یو مهم، ستراتیژیکي سوداګرۍ موخې سره تړاو ولري، بلکه، د مدیریت پاملرنې به ویاړ شي. د واضح، دقیق غږونو پراختیا کول چې د چلند بدلون بدلوي خلک خلکو ته نوي چلندونه یادوي."
د بدلون په وخت کې اړیکه
- "تاسو نشئ کولی کافی اندازه خبرې وکړئ یا د کافی خلکو سره خبرې وکړئ. ډیری کارکونکي د 20 - 20-20-20 رتبو څخه خوشحاله دي. په منځ کې 60٪ باندې تمرکز - نه په 20٪ کې چې هیڅکله به یې نه اخلي - په.
- "تاسو نشي کولی د ډیرو خبرو اترو لپاره. د اندازه کولو وړ اهداف ولرئ نو تاسو د اهدافو په لور خپل پرمختګ تعقیب او اړیکه کولی شئ."
- "په اونۍ کې لږترلږه یوځل غونډې په شمول د ټولو غړو په شمول چې اغیزمن کیږي یا هم په ورته خونه کې یوځای سره یوځای کیږي."
- "په اړیکو کې مهارتونه لکه داسې چې ریښتینې خبرې اترې په منظم ډول ترسره کیدی شي."
- "د هغو پوښتنو ځواب ونه کولو لپاره چې موږ لا تر اوسه ځواب نه درلود ... د اعتبار ساتل."
- "په روښانه توګه او په ځانګړي توګه د اندازه کولو، پایلو، او پایلو په اړه اړیکه."
- "ټول سازمان سره یوځاى کول د حرکت رامینځته کول، کولی شي د یادولو وړ پېښه رامنځته کړي، او د بدلون لپاره د فشار فشار رامینځته کړي."
- "هر بدلون داسې ښکاري چې نوي کارونه ترسره کړي؛ د نن ورځ په بازار کې، خلک باید د نورو دندو کمولو یا کمولو اختیار ولرو ... موږ د تل لپاره اضافه نشو کولی."
د بدلون په وخت مشوره
- د مراجعينو سره د ننوتلو په اړه خبرې اترې. د خلکو د پرېکړې کولو وړتياوو له منځه وړل - او د هغوى همکارۍ کول .کله چې د پرمختګ نمونې تعقيبوي هيڅکله په سپيڅلي توګه د انسان په لوري تمرکز نه کوي. د خلکو د ليوالتيا سره کار کول لکه څنګه چې ممکنه وي. د بدلون سرچینې چمتو کول - ګرافونه، کاتونکي، شنونکي. د ارزونو تمرکز کولی شي خلک د بدلون پیښې وګوري. د بدلونونو په کوچنیو چلوونکو تمرکز کول چې دا د یو لوی غټ چلند نه دی. "
د بدلون پایلې
- "ټپیان کول؛ د اوږدې مودې ستراتیژیکانو سره مرسته کول چې بل کار پیدا کړي."
- "په عین حال کې، او د مهمو بدلونونو سناریو کې، د ساتنې لپاره هیڅ ډول نښې نښانې نه لري) د ډیری اوږد لپاره (.
- "د مثبتو تګلارو او لاسته راوړنو لپاره انعامونه او پیژندنه خپروي ، او هر کوچنی بریالي په عمومي توګه جشن ولمانځل شي."
- "د بدلون لپاره مثبت پایله چمتو کړئ، او د بدلون نه منلو لپاره منفي پایلې چمتو کړئ. ځینې لومړني جریمه جوړه کړئ."
د بدلون په وخت کې د کارمندانو ګډون
- "لاو تورو ... ښه بدلون هغه څه دي چې خلک فکر کوي دوی پخپله سرته رسوي ... که چیرې لوړ ښکیلتیا ښه وي نو دا به ډیر اوږد وي ځکه چې دا په زړه پوري نده او د خلکو په مداخله کې د دوی په منظم رول کې بریالي نه وي."
- "زه په شخصي توګه وموم او زه په ډیری کارمندانو باور لرم چې دوی په دې پروسه کې ښکیل دي. د ښکیلتیا کچه به په کارمند پورې تړلې وي - وړاندیزونه او فیډرامونه، د پروسې اړخونه وغواړي، او نور. پروسه پروسه ده بریالیتوب، زه باور لرم کله چې کارکونکي پروسس کې پروسس شي او وګورئ چې د هغوی انډول ارزښت لري او توپیر لري. "
- "د ډیزاین وروسته وروسته د معلوماتو غوښتنې لپاره آسانتیاوې ونیسئ چې په یوه ځانګړي ساحه کې پاملرنه تمرکز د پالن کولو مرحلو په جریان کې خورا اغیزمن وي. ما د ګروپ انټرنیټ لپاره ډیری ډیری منظم غوښتنې پراخه خلاصې غوښتنې لیدلي دي. دا تولیدات مايوسي او درد احساس، د نورو مقاومتونو سره مرسته کوي ځکه چې د پام وړ پیژندلو لپاره هیڅ تمرکز نه و. "
رهبرۍ
- "د بدلون هڅو هڅه نشي کولی د لوړ پوړو کارکوونکو لپاره" اختیاري "وي. دوی باید د لارې لیږد یا لیږد وکړي. نوي سیستم به په پایله کې په پای کې ودریږي، مګر هر نوی سیستم مالتړ ته اړتیا لري او تغذیه کوي."
- "هڅې باید بدلون ومومي باید د مشرتابه لخوا همغږۍ شي. کله چې بدلون بدلون هڅیږي او ځینې وختونه په همغږۍ پرته د همغږۍ پرته اداره تنظیموي. کارمندانو ناڅاپي او ځورول کیږي (ځکه چې دوی په شخړو کې راوتلي دي."
- "د فعال مدیریت ملاتړ اړین نه دی، مګر فعال مدیریت ضد احتمالي مرګ ژوبله ده.) زه د منځني منځني مدیر لخوا وویستل شوی کوم چې وویل،" که موږ بدلون راوړو، موږ به خپل ځان وسوځوو ، "حتی وروسته د مرستې لپاره د لومړي کچې مدیریت کې بلنه ورکول کیږي".
- "که جوړښت شتون ونلري، بدلون به ناکام شي د واک حاکمیت او کنټرول باید درناوی وشي؛ تاسو نشئ کولی په مستقیم ډول هغه څه چې تاسو یې کنترول نلري بدلون راوړي. تاسو کولی شئ په کنټرول کې نفوذ وکړي، مګر تاسو نشي کولی مجبور کړئ.) 2 (تاسو شاید نشي کولی د خپلو موخو لپاره د بدلون اندازه اندازه کړي. څه چې تاسو ارزولی شئ تنظیماتي جوړښت دی او احتمال دا چې بدلون، که څه هم لوی یا کوچنی به بریالي شي. "
- "غیر رسمي مشران چې د بدلون هڅې په ډیزاین کولو کې برخه اخیستل کیدی شي هڅې وپلوري او د ورځې له مخې اعتراضونو سره معامله وکړي."
- "یوازې د دې لپاره چې د ژوندانه بقا لپاره بدلون ته اړتیا ده د دې معنی نه لري چې د زړه سوځیدنه خوړلو ته اړتیا وي. ما په تیرو کلونو کې د اجراییوي رئیسانو، روشونو، او کړنو تجربه کړې، او دا تل د اړیکو له لارې سازمان ته راځي او بدلون کمزوری کوي. هڅې. "
- "د دې د ناکامۍ په اړه په نظر کې یو لوی توپیر دی" (مګر دا به ستاسو لپاره خورا غوره وي که تاسو ونه کړي،) او "تاسو لرې کولو اجازه لرئ". (موږ تمه لرئ چې تاسو ممکن وي له هغې څخه بهر.) "
- "تر هغه چې د بدلون غوښتونکي وي پوه شي چې د بدلون مدیریت دوی ته اړتیا لري چې خپل چلند بدل کړي او خپل مهارتونه پراختیا ومومي، دا بدلون به نور ښه نشي."
- "ډیری شرکتونه د اسټریټ تیورۍ سره لوبې ډیر وخت لګوي او" د تخنیکونو دوه ځله "- د اغیزمنو، لاسونو په مدیریت کې بنسټیزو کړنو ته په ځای کولو پرځای."
- "د اجرایوي اسپانسر ډاډ ترلاسه کول او ترلاسه کول او کوټټر څه کول دي کوم چې" ایتالف ته لارښوونه کوي ".
- "د سازمان په کچه د غیر رسمي مدیریت ژمنې، پاملرنه او رول ماډل جوړول. سره کار کول او د غیر رسمي مشرانو ډلو جوړول.
- "د پورتنۍ برخې څخه پېرېدلو او د مخکینۍ کتار څارونکو سره یې پیسې ترلاسه کړې."
د بدلون بدلون
- "هغه کسان چې د توضیحاتو، صداقت، وقار، درک او تمدید توان لري د بدلون لپاره خورا زیات ازادۍ لري."
- "د صادقانه بدلون بدلولو دلیلونو څرګندول او مستقیم به د خلکو سره د بدلون لپاره پرانیستلو کې مرسته وکړي."
د بدلون په جریان کې زده کړه او روزنه
- "ټول اړین روزنې په ګوته کول او چمتو کول. هڅه وکړئ د اغیزمنو ډلو په برخه کې د ښکیلتیا لپاره هڅه وکړئ. بدلون که ممکن وي."
د بدلون په وخت کې اندازه او بنچمارکونه
- "مدیران باید د بریالیتوب په توګه د بریالیتوب په توګه وګوري پرته له دې چې ولې دوی بدلون نه شي پیدا کولی. دوی د کوم بدلون اندازه یا روښانه توقع نلري. کارکونکي نیمګړتیاوې او لږ پرمختګونه د ډلې لپاره پوهیدل مهم دي: موږ څنګه پوهیږو چې موږ بریالیتوب ترلاسه کړی؟ "
- "د غوښتل شوي بدلونونو په شاوخوا کې د اندازه کولو سیسټمونه تاسیس کړئ او پایلې ډیر ځلې راپور ورکړي."
- "د اوسني کړنو او غوښتنو تر مینځ تشه تعریفول د اعتبار په رامنځته کولو کې ګټور دي."
خلک د بدلون په جریان کې ډیریږي
- "خلک کولی شي د ډیرو څخه زیات د دوی تمه وکړي، که چیرې دوی په جدي توګه اخیستل کیږي، غوږ ونیول شي، او ځینې مرستې ورته ورکړل شي."
- "په دې کار کار وکړو چې هرڅوک اغېزمن شي او څنګه څنګه د دوی اړتیاوو او سازمانونو ته اړتیا لري، پداسې حال کې چې په پروسه کې د ګډون پراخول."
- "د ارزښت مساوي باور / په بدلون کې د خلکو توپیر توپیر."
- "د بدلون لپاره کارمندان چمتو کول. د بدلون لپاره تفصيلي پالنونه او مهال ویشونه تشریح کړئ."
- "هغه خلک چې دوامداره کوچني بدلونونو سره مه کوۍ مه کوئ. د لوی تاثیر بدلونونه غوره کړئ چې ستاسو د ټاکنیزو حوزو مهمه برخه به په چټکۍ سره ملاتړ وکړي. د سازمان د ښه او ستاسو د پیرودونکو لپاره بدلون بدل کړئ، یوازې د دویمې ګټې په بدل کې بدلون ومومئ، خپل ځان بدل کړئ. . "
- "سازمان او افراد باید وړتیا ولري او زده کړه وکړي (لکه څنګه چې دوه ګونی، او نور) او د ځان مسولیت په غاړه واخلي."
- "تمرکز تل د ټول سیسټم بدلولو کې د مرستې په موخه تل دی چې دا هغه څه چې دوی یې غواړي وي."
- "فکر مه کوئ چې د لیوالتیا کچه به دوام ومومي، طریقه به په ځای کې ونیسي چې د اوږد سړک په اوږدو کې د لیوالتیا ساتنه کې مرسته وکړي. د سباوج لپاره چمتو کول، هر څوک په بورډ کې نه راځي د زیان رسولو اراده. د لیږد په وخت کې موجود فرصتونه نیول، دا د کارمندانو لپاره د تخلیقی وخت او د موندلو اجازه ورکول دي، ډیری حیرانتیا شیان پایله کولی شي. "
- "خلکو ته د بدلون مرحلو له لارې اجازه ورکړئ (لکه د کبرر راس د مړینې انکار، غوسه، او نور). دوی به هرڅوک، چې تاسو یې دا منلی یا نه. ، او د ابتکار انکار یا غصب سره مخنیوی نه کوي، کوم چې په پایله کې د ټولیز بدلون هڅې کې مرسته کوي. "
- "په سر کې پیل کړئ. د هر فرد سره پیل وکړئ. په هغه ځای کې چې دوی واقعیت لري دوی پیل کړئ) په هغه ځای کې چې تاسو یې دوی غواړئ (. دا پدې معنا ده چې کله تاسو د لنډه موده پالن جوړونې او ځینې وخت لید او ارزښتونه او ځینې وختونه انفرادي لارښوونې پیل کړئ ."
د بدلون په مدیریت کې دوام
- "تاسو دې پروسې ته ادامه ورکوئ تر څو چې په کلتور کې بدلون راوړل شوی نه وي."
- "تاسو اړتیا لرئ چې دا بهیر د خپل ټول عمر له لارې وڅارئ."
د بدلون په مدیریت کې د احتساب احساس
- "ارګریت د ډار برابر نه دی. ویره ویره لري. په عاجلۍ کې مرسته کوي."
- "حرکت ته دوام ورکړئ. - د 3 - 3 اونیو پرته د لیدلو فعالیت د فزیکر هڅو هڅه کوي."
- "د اعتراضونو او مقاومت اټکل او معامله. د سیاسي مبارزې په څیر، که تاسو ورته اجازه ورکړو، نو خلک به دا ومني چې دوی ریښتیا دي. د انعطاف وړ وساتئ. د عامه نظرونو او پرمختګونو په وړاندې د پروسې تعدیلولو لپاره لیوالتیا."
- "د بیړنیو رامینځته کولو له لارې مرحله ترتیب کړئ او ولې بدلون مهم دی -" غیر منحل "د اړیکو له لارې."
- د ټولنیزو - تخنیکي سیسټمونو پالن جوړونې په څیر غوره بدلون هڅې - په بهرنۍ / چاپیریال، تخنیکي او ټولنیزو مسایلو کې شامل دي. که چیرې شیان د پام وړ پایلو او پیژندلو پرته ډیر اوږد وی، نو "وتلې" وي او بیرته ځي زاړه لارې ته.
د بدلون په وخت باور
- " د اعتماد شی باوري کړئ. هر څه، لید، ارزښتونه ، د هدف مفهوم، او موخې بدلون به ټولې پیروي وکړي، په ساده ډول ځکه چې خلک یې غواړي."
زه فکر کوم چې زه به د دې باور سره پای ته ورسیږم ځکه چې زه د دې وروستۍ تبصرې سره موافق یم. که تاسو د باور شیان وټاکئ، نو تاسو ډیر خنډونه له مثبت بدلون سره لیرې کړي . نو، د باور شیان حل کړئ؛ خبرې اترې پرمخ بوځي خبرې کول ریښتیا ووایی د خلکو په شمول موخې ټاکي؛ د خلکو زده کړه او پرمختیا کې مرسته وکړئ؛ پایلې اندازه کړئ موږ پوهيږو چې دا بنسټونه دي، نه يواځې د اغېزمن بدلون د مديريت لپاره، بلکې د اغېزمن سازمانونو لپاره. اوس، لاړ شئ او په خپل سازمان کې یې جوړ کړئ. لکه څنګه چې د پوهنتون د بشري حقونو څانګه پریکړه وکړه کله چې "د خلکو جوړول، لارښوونې اصول" ورکړل شي، لکه څنګه چې د بشري حقونو مسلکیان دوی دي، "خلک د خلکو جوړولو ... مدیر نه دي."