ستاسو په شرکت کې د بدلون لپاره څنګه د مقاومت مقاومت
کارمندانو بدلون ته مقاومت کوي کله چې دوی دوی ته بېوزلي پیژندل کیږي، کله چې دا اغیزه کوي چې دوی څنګه کار کوي، او کله چې دوی بدلونونو ته اړتیا نه لیدل کیږي . دوی د بدلون لپاره مقاومت تجربه کوي کله چې دوی د بدلون په پریکړه کې ښکیل نه وي، یا لږترلږه، په بدلونونو کې ځانګړي ګامونو کې به څنګه چې دوی به یې اغیزمن کړي.
کله چې کارمندان په دې باور دي چې د دوی اندیښنه په پام کې نیول شوې، دوی د بدلون لپاره مقاومت تجربه کولو کې لږ احتمال لري. سمارټ کارمندان په دې پوهیږي چې دا د هر ډول بدلونونو د پای پای ته ورکول کیږي چې تاسو له خپلو کارمندانو څخه غوښتنه کول غواړئ.
د هغه کړنو په ترسره کولو سره چې تاسو خپل سازمان ته بدلون راوړو ، تاسو کولی شئ د بدلونونو په وړاندې جدي مقاومت رامنځته کړئ. په عین حال کې، د سم تعارف او منلو سره، تاسو کولی شئ مقاومت کم کړئ او د بدلون لپاره د کارمندانو مقاومت سره د معاملې څخه مخنیوی وکړئ.
د کارونو لپاره د کارمندانو مقاومت نه کوئ تاسو باید واخلئ
که څه هم تاسو باید د مقاومت له امله فکر وکړئ. کله چې تاسو بدلون راوستئ، تاسو دومره بدلون لرئ چې د بدلون تطبیق پړاوونه اداره کړئ ځکه چې کارمندان د بدلون بدیل چاپیریال پخپله اداره او تنظیموي .
تاسو د کارمندانو مقاومت اضافي اضافې ته اړتیا نلري - په ځانګړي توګه که تاسو د مقاومت سبب شوی کله چې تاسو د دې پاملرنې سره د پام وړ او د تفصیل او د کارمند احساساتو سره د دې څخه ډډه کوله.
تاسو دومره توان لرئ چې د خپلو کارمندانو سره د بدلون د شپږ پړاونو له لارې حرکت وکړئ - تاسو د کارمندانو ناخوشۍ او مقاومت اضافي اداره کولو ته اړتیا نلري.
د کارموندنې مقاومت اداره کول ننګونې دي
د بدلون لپاره مقاومت اداره کول د ډیری دلیلونو لپاره ننګونې دي. د بدلون لپاره مقاومت کولی شي پټ یا ډیری وي، منظم یا انفرادي وي.
کارمندان کولی شي پوه شي چې دوی بدلون نه غواړي یا بدلون غواړي او په عامه، شفاهي او استدلال سره مقاومت وکړي.
په بد حالت کې د سناریو کې، کارمندان په زور سره د بدلونونو پلي کولو څخه انکار کولی شي او له همدې کبله ستاسو سازمان ته د مقابلو او شخړو اړتیا ته راوړي.
کارمندان کولی شي د بدلونونو پیژندل او مقاومت سره ناامنه احساس وکړي، کله ناکله ناخبره، د هغو اقداماتو له الرې چې دوی یې کاروي، هغه بدلونونه تشریح کوي او هغه کیسې او خبرې اترې چې دوی د کار ځای کې شریکوي .
د بدلون لپاره پوښښ مقاومت کولی شي د پام وړ بدلونونو پرمختګ په جدي توګه له منځه یوسي ځکه چې دا د مقاومت سره معامله کولو کې ستونزمن کار دی چې د دې ډول کړنو پرته پرته لیدل شوي، ښودل شوي، یا څرګند ندي.
په هرصورت د بدلون لپاره مقاومت یا المل کیږي، یا دا د ستاسو د شرکت بریالیتوب تهدیدوي. مقاومت په چټکۍ تاثیر کوي کوم چې ستاسو سازمان نوی بدله مني .
دا د تطبیق پروسې په ټولو پړاوونو کې د کارکوونکو احساسات او نظرونه اغیزمنوي. د کارمندانو مقاومت د تولید، کیفیت، خپلمنځي اړیکو، د کارمندانو ژمنو ته ژمنتیا، او ستاسو د کاري ځای اړیکې.
د بدلون لپاره د کارمندانو مقاومت کول
تاسو څنګه بدلون راوړی؟
غلا ته غوږ ونیسئ او د خپلو کارونو څارنه وکړئ . په یاد ولرئ چې کارکونکي د بدلون اړوند غونډې ناستې دي. ناوخته دندې، هیر شوي ژمنې، او غیر حاضري کولی شي د بدلون لپاره د مقاومت نښانې وي.
دومره ساده چې د سایټونو او هالینګ خبرو اترو کې د بدلون په اړه څه ډول خبرې کولی شي تاسو ته د مقاومت په اړه ډیر څه ووایی. ځینې کارمندان کیدی شي د بدلونونو نیولو کې مرسته کولو لپاره تاسو ته راشي. دوی ممکن دا هم شریک کړي چې د مقاومت کچه دوی ته راوړي.
ځینې کارمندان به په عامه توګه بدلون بدل کړي، د بدلون اړتیا، او یا څنګه بدلون بدلون راولي. د دندې سرلیک ، پوزیشن او اوږدې مودې په ترڅ کې د مقاومت کونکي ځواک خورا پیاوړی، هغه بریالیتوب چې هغه به د دوی مقاومت ولري.
لږ ښه موقعیت لرونکي کارکوونکي ممکن په مجموعي توګه د کار سست، د کار کمښت، د ناسم پوهاوی الرښوونه، او په ندی پیښو کې، د کاري اتحادیې راوستلو لپاره د کاري ځای تنظیم کول ممکن په مجموعي ډول مقاومت وکړي.
د بدلون لپاره مقاومت په ناوړه اعمالو کې ښکیل ښکاري لکه د شفاهي انتقاد، د پیژندلو نیتونه، په لوړ غږ او شفاهي توګه د منلو وړ کولو، تبصرې، طنزیه تبصرو، د ناستو غونډو، ناکامه ژمنو، د شفاهي مالتړ نشتوالی، او حتی، په بدترین حالت کې په سمه توګه تخریب کول.
مامورین په نوي الر کې حرکت کولو کې ناکامۍ له امله د بدلون مقاومت هم کوي، په خاموشۍ سره د دوی پیژندل شوي او عید شوی سوداګرۍ په څیر په ورته طریقو کې ځي، خپلې ګټې او پاملرنه پریږدي، او د خبرو اترو، خبرو اترو، او غوښتنو کې اضافه کولو کې پاتې راغلی. انډول.
د بدلونونو څخه تکرار فشار
د بدلون لپاره مقاومت کولی شي که چیرې کار احساس وکړي چې دوی د یو لړ بدلونونو کې ښکیل دي چې د متوقع پایلو ترالسه کولو لپاره ناکافي مالتړ نلري. کله چې د سږ کال ذائقه کیفیت وي نو دوی بد حالت بدلوي.
د تیر کال بدلون په دوامداره توګه وده او د کارمندانو ښکیلتیا او د ټیم پرمختیا وه . سږ کال دا د داخلي پیرودونکو په خدمت تمرکز کوي، او درې کاله وړاندې، کارمندانو غوښتل شوي وو چې د نوي مدیریت جوړښت په یو ښه، د کار ځای په ځای کې ځای په ځای کړي. Phewww. هیڅ حیران نه وي چې کارکوونکي د بدلون لپاره مقاومت تجربه کوي.
مقاومت شدت لري ځکه، نه یوازې تاسو ته د اوسني بدلون لپاره مالتړ ترالسه کولو ته اړتیا لرئ، کوم کارکونکي چې په خپلو ګټو کې یې لیدل کیدی یا نشي لیدل کیدی، تاسو باید د پخوانۍ بدلون او اړتیا بدلون ته اړتیا ولرئ. کارمندان یوازې په کار کې د ونډې اخیستنې لپاره ډیرې انرژۍ لري او تاسو نه غواړئ چې په ناوړه توګه کار واخلئ.
د بدلون لپاره کم مقاومت
په یوه سازمان کې چې د باور کلتور لري ؛ شفاف اړیکه؛ ښکیل شوي، کارکونکي ؛ او مثبت خپلمنځي اړیکې، د بدلون مقاومت د لیدلو لپاره اسانه دي - او د احتمال امکان هم شتون لري.
په داسې کاري چاپیریال کې، کارمندان وړیا احساس کوي چې خپل مالک ته ووایاست هغه څه چې دوی فکر کوي او د مدیرانو سره د پرانیستې تبادلې لرلو په اړه پدې اړه چې دوی څنګه فکر کوي چې بدلونونه روان دي. دوی د دې امکان لري چې د پرمختګ لپاره خپل احساسات او نظرونه شریک کړي.
په یو باثباته چاپیریال کې ، کارکونکي فکر کوي چې څنګه د بدلون پروسه څنګه په اسانۍ سره روانه ده. دوی احتمال لري د خپلو مدیرانو څخه وغواړي چې دوی د مرستې لپاره څه وکړي.
کله چې په دې چاپیریال کې بدلون راوستل شو، ډیری بحثونه او د کارمندانو ښکیلتیا سره ، د بدلون مقاومت کم شوی. مقاومت هم کم شوی دی که چیرې پراخه باور موجود وي چې بدلون اړتیا وي. د بدلون لپاره د کارمندانو مقاومت کمولو په اړه نور معلومات ومومئ.