څنګه د بدلون اداره کول او د کارمندانو ژمنتیا جوړول

څلورم ګام: د بدلون مدیریت لپاره چک لست

ایا تاسو غواړئ پوه شئ چې په کار کې د بدلونونو پیژندلو څرنګوالي څنګه کولی شي چې د دوی پیژندنه به د کارمندانو ژمنې او ملاتړ رامینځته کړي؟ تاسو کولی شئ دا سپارښتنې تعقیب کړئ او لومړی یې بشپړ کړئ، درې ابتدايي مرحلې چې د کارمندانو ژمنې د بدلون لپاره رامینځ ته کوي.

د مدیریت بدلون څلورم پړاو

د بدلون بهیر په دې مرحله کې، بدلون د سازمان ډیرې برخې ته معرفي شوی. تفصيلي پلانونه د بدلون ټیم لخوا رامینځ ته شوي چې د هڅو مشري کوي.

دا د بدلون نمایندګۍ باید د پالن جوړونې مرحلو په جریان کې څومره ممکنه خلکو کې شامل وي . د نورو کارکونکو په شمول د هغوی د وړتیا کچه به د امیدونو لپاره د اندازې اندازه او اندازې پورې اړه ولري.

د بدلون د رهبرۍ ټیم دنده

د بدلون مشرتابه ټیم باید دا حقیقت ومني چې کارمندان به په ډیرو بیلابیلو لارو کې بدلونونه تجربه کړي. دوی به په مسلکي ډول د بدلونونو معرفي کولو لپاره عکس العمل وکړي، مګر حتی ډیر مهم دی، دوی به په شخصي کچه بدلونونو ته ځواب ووايي - او دا د ټولو ټولو تر ټولو پیاوړی ځواب وي.

دا ځکه چې کارمندانو ته د بدلون لپاره د شخصي غبرګون څلور پړاوونو کې سفر کولو ته اړتیا لري مخکې له دې چې بدلونونه ومني او سمبال کړي. پداسې حال کې چې ځینې کارکوونکي به په لسو دقیقو کې د څلورو مرحلو له الرې حرکت وکړي؛ نور کارمندان به د ورته لار تعقیب میاشت میاشتې نیسي.

د بدلون بدلون اړتیا څه اړتیا لري

پدې معرفي مرحله کې، د مشرتابه ټیم ته اړتیا ده ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې لاندې نوښتونه ترسره شوي دي.

• دا معلومه کړئ چې رول او دندې به څنګه بدلون ومومي.
• د هر چا لپاره سازمان ته عمومي تعلیم چمتو کول د دې لپاره چې د سازمان بدلولو وسیله او څه ډول بدلون به اداره شي پوه شي .
• د کارمندانو لپاره اړین روزنې غونډې پالن کړئ ترڅو د ټولیز سازمان سره د بدلون توقعات او پیرامیټونه شریک کړي. د دندې او ریاستونو لپاره ځانګړي روزنه هم اړینه ده

• د اړتیا وړ بدلونونو سره د مرستې کولو لپاره د پروژې مدیران یا ټیمونه تشخیص کړئ.
• د اړتیا په صورت کې، د کارمندانو روزنیز فرصتونه چمتو کړئ، نو کارمندانو اړتیاوو ته اړتیا درلوده. پدې کې شامل دي:
  د کارونو بدلونونو لپاره تخنیکي روزنه،
  - څارنه او مدیریت روزنه - د بدلونونو او هیلو په اړه او په مدیریتي مهارتونو کې چې پیاوړتیا ته اړتیا لري،
  د پروژې مدیریت روزنه،
  - د مدیریت روزنه بدل کړئ، او
  د بشر اړیکو روزنه لکه د ټیم ودانۍ او د مشرتابه غونډه .
• د سازمان په انعام کې د پالنونو بدلونونو پیل کول او د بدیل هڅو هڅو کې د موازي او اجراتو بدلونونو جوړښت او عملونه پیژندل .
• په نظریاتو میکانیزمونو کې رامینځ ته کړئ ترڅو کارمندان پوه شي چې بدلون څنګه پرمختګ کوي. د اړیکو زیاتوالی
• د بدلونونو په وخت کې د منلو یا ردولو پایلو چمتو کول، مګر ډیر وخت نه. د ابتدايي بدلونونو پلي کولو لپاره انعامونه او پیژندل پیل کړئ.
• د پخوانیو لارښوونو لپاره الوتونکو په اړه لارښوونې برابرې کړئ او د سوداګرۍ کولو نوي لارې ته ژمن وي. دا مراسمو ته ویل کیږي او دوی یو پیاوړی هڅونکی دی. کله چې د پولیسو افسرانو په ټوله ټولنه کې ټولنیز پولیس ومنل، په یوه سازمان کې، د کوڅو کارمند ټول هغه لارې لغوه کړې چې په کې دوی پخوا له خپلو ټولنو سره اړیکه درلوده. یوځل چې دوی ټول زاړه میتودونه لیکلي ول، دوی کاغذونه په کڅوړو کې وسوځول او کاغذونه یې اور واچاوه. یو پیاوړې تګ.

د کارمندانو د ژمنتیا لوړولو لپاره بدلون معرفي کړئ

خلک په ډیری بیلابیلو لارو کې د بدلون لپاره غبرګون کوي. د کومې درجې کارکوونکي به غوښتل شوي بدلونونو ته ژمن وي او په بدل کې د بدلونونو په اړه د هغوی په طبیعي غبرګونونو پورې اړه ولري او په څه ډول بدلونونه معرفي شي.

تاسو کولی شئ خلک هغه بدلونونو کې ثبت کړئ چې تاسو یې د لاندې بدلون مدیریت نظریات پلي کولو له لارې پلي کول غواړئ کله چې ستاسو تنظیم کې بدلون راوستل کیږي. (دغه وړاندیزونه د هارسوډ پوهنتون د ډاکټر Rosabeth Moss Kanter د نظرونو سره سمون لري.)

• د پروسې په پیل کې د غوښتل شوي نوي دولت په اړه واضح معلومات سره د بدلون لید .
• د بدلون لپاره خپل فعال ژمنې تعقیب کړئ ؛ د راتلونکي لپاره د خوږ احساس احساس کړئ. فعاله ژمنې د خلکو حساب ورکوونکي او ګټور او د کارمندانو مثبت مثبت کارمندانو هڅو او مرستو ساتل شامل دي .

• ستاسو د ټولو کارمندانو سره د ممکنه لوی حد لپاره د بدلون پالنونو په اړه معلومات شریک کړئ . څومره څومره چې تاسو پوهیږئ شریک کړئ.
• د کارمندانو لپاره د وخت برابرول چې د بدلون نظر ته عادي شي.
• د بدلون په پلان کولو کې ټول کارمندان شامل کړئ .
• لوی بدلونونه په کوچنيو ، تکمیل ګامونو کې ویشئ. د وړو ګامونو او د بدلون د ټولیز بهیر لپاره د اندازه اندازه وړ اهدافو او موټرو جوړول.
• لږ تر لږه حیرانتیا وساتئ . د بدلون بهیر په هر پړاو کې اغیزمن اړیکو باندې تمرکز وکړئ ترڅو هر څوک وګوري چې څه راځي. په اشخاصو باندې د بدلون اغیزو په اړه مشخص معلومات، چیرې چې پیژندل شوي، د خلکو سره د چټک بدلون په بدل کې مرسته کول.
• نوي معیارونه ، اړتیاوې او پالیسۍ جوړ کړئ چې د بدلونونو پایلې روښانه دي.
• د ابتدايي بریالیتوبونو انعام کولو لپاره مثبت پیاوړتیا او هڅونه وړاندې کړئ او د نورو ماډلونو څخه د رول ماډل او غوښتل شوي چلند په توګه خدمت وکړئ.

د بدلون لپاره شخصي غبرګونونه

ډیری خلک د دوی اوسني عادتونو سره ژورې اړیکې لري. د بدلون راوستل یوازې د نوو مهارتونو زده کولو په پرتله زیات دي. خلک یو انتقالي دور ته اړتیا لري چې جذبانه توګه د زړو لارو تګ راتګ وکړي او نوي لارې ته لاړ شي.

د بدلون منل څلور پړاونه دي، مقاومت ، استخراج، او ژمنې. د دې پړاونو له لارې، کله چې په اداره کې بدلون راغلی، کارمندان د انکار څخه بهر (بهرنی چاپیریال) ته ځي او بیا مقاومت (داخلي چاپیریال) ته چې پخوا هم په تیرو وختونو کې دي.

لکه څنګه چې دوی د پیژندل شوي بدلونونو منل پیل کړي، کارمندان راتلونکي ته حرکت کوي د لومړي ځل لپاره د پلټنې مرحله کې ننوځي، او بیا، که ټول لګښتونه پالن شوي وي، دوی راتلونکي ته په ژمنتیا ژمنې کې پای ته رسوي او د ابتدايي پړاو بشپړولو کې سمبالښت سمبال کړئ.

د پیژندنې پرمهال د بدلون لپاره د شخصي غبرګون څلور پړاونه

کارمندانو د څلور پړاوونو تیریدل د هغو بدلونونو ترسره کولو لپاره چې دوی یې تنظیم شوی و، په لاره اچوي. په ياد ولرئ چې دغه څلور پړاونه د شپږ پړاوونو په څلورمه مرحله کې واقع کيږي چې تاسو به د بدلون په پروسه کې تجربه کوئ. دا په هر پړاو کې څه پیښیږي.

.1 ردونې: بدلون لاهم د کارکوونکو لپاره رښتیا نه دی. هیڅ شی نه کیږي چې د انفرادي کارمند لخوا لیدل کیږي. کار د معمول په څیر دوام لري. انفرادي کسان شاید فکر وکړي لکه: "دا بدلون به له هغه ځایه لاړ شي چې زه یې په پام کې ونیسم."

"دا اداره به زما ذهن بدل کړي." "دا به زما سره ندی." "دوی ممکن ممکن د ما د دې زده کولو تمه ونکړي." مګر، موږ تل دا کار کړی دی. "او، زه یو بل زوړ دی چې دا یو بل لاره پیل کولو لپاره پیل کړم. "

2. مقاومت: کارمندان غوسه، شک، اندیښنه، او نور منفي احساسات تجربه کوي. دوی د خپلو شخصي تجربو تمرکز کوي د بدلون اغیزې پرځای چې دا څنګه د دوی سازمان سره مرسته کولی شي.

محصولات او محصول کمولای شي. تاسو ممکن د کارکونکو څخه مقاومت، غصب، مخاطب، سخت، لید، لیدل، مخنیوی، او ډار په توګه تجربه وکړۍ. مقاومت کولی شي خاموش، سلیمان، بیرته اخیستل شوی، غیر لفظي، پټ، کمزوری او تخریب کړي.

دواړه شتون لري او تاسو باید د مقاومت دواړو ډولونو سره معامله وکړو .

.3 تشخیص: خلک په راتلونکي کې تمرکز کوي او پدې اړه چې څنګه کیدای شي بدلونونه د دوی سره مرسته وکړي. دوی لیوالتیا لري چې زده کړه وکړي او د دوی په دنده او د نفوذ په ساحه کې د بدلون اغیز په اړه پوه شي. دا مرحله د فشار سره مخامخ کیدی شي ځکه چې کارکونکي د یو بل سره چلند کولو لپاره د نوو لارو لټون کوي.

په دې وخت کې، خلک دا هم پیژني چې بدلون نه ځي. نو، حتی که دوی لاهم غیرقانوني احساس کوي، دوی د دوی لپاره په شخصي توګه او په خپلو وظیفو کې د بدلون غوره کولو الرې چارې ګوري.

4. ژمنتیا: کارمندان په بدلون کې شامل شوي او د عمل پالنونو سره د پرمختګ لپاره چمتو دي. محصولات او مثبت احساسات بیرته راځي.

په پایله کې، د بدلون مدیریت مرحله ننګونه، غبرګون، او فشار لرونکی ده مګر دا هم زړه پورې، پیاوړتیا او پیاوړتیا ده. دا لارښوونې او وړاندیزونه به ستاسو په مؤثره او مسلکي توګه ستاسو په سازمان کې د بدلونونو معرفي کولو سره مرسته وکړي.