د خلکو سره مرسته کول او پرمختګ
تاسو کولی شئ په نوي طریقو کې د فعالیت مدیریت په واسطه د تولید، هڅونې، او مورال وده ومومي.
د فعالیت اجرایوي (McGraw Hill Hill) لیکوال رابرت بیکل سره، په دې مرکه کې، موږ به تاسو سره مرسته وکړو چې څه توپیر وکړو.
سوسن هیات فیلډ: رابرټ، د فعالیت مدیریت په اړه ستاسو کتاب کې، تاسو د دوديزې کلنۍ ارزونې په جریان کې وړاندیز کوم چې په کوم کې یو مدیر د کارمندانو لپاره یوه فورمه لاس ته راوړي او د تیر کال ارزونه لري؟
رابرت بسل: زه تاسو ته دا ځواب درکوم. راځئ د بنسټیزو اصولو سره پیل وکړو. د فعالیت مدیریت د هر څوک بریالیتوب او ښه کولو په اړه دی. د دې لپاره، د مدیر او کارمند باید د اړیکو په بهیر کې د خنډونو په ګوته کولو لپاره (یوځای کار وکړي ترڅو د بریالیتوب لپاره خنډونه پیژندل شي) ایا آیا دوی د کارمند یا د کار سیسټم څخه دي (او د دې خنډونو په وړاندې کولو پالنونه جوړوي.
نو، په یو معنی کې، دا به یو بریالي وي چې دا به بریالی شي. ارزونه او کلنۍ بیاکتنه د دې پیښو د کولو لپاره د تفصیل نشتوالی ترڅو چې مدیر ښه نه وي.
زما وړاندیز دا دی چې په کال کې د فعالیت پالن جوړونې او اړیکو په اړه د فعالیت مدیریت وخت 90٪ تمرکز وکړي. او، ځانګړي، د اندازې وړ اهدافو ته لاړ شئ.
هیڅ سیسټم بشپړ نه دی. هغه څه چې موږ ورته اړتیا لرئ د کړنو د ښه کولو لپاره لارې موندلو موندلو الرې چارې موندلی شي، او کله ناکله دا معنی لري چې مدیر او کارمند د دوی په ځانګړي حالت کې د کارولو غوره لاره پیدا کوي.
هیات فیلډ: د بیاکتنې یا ارزونې ناسته کې د بحث تمرکز څه دی، یا څنګه چې زه غواړم چې دا ټیلفون وکړم، د فعالیت پراختیایی غونډه ؟
بیکال: زه دا پوښتنه ډیره خوښه لرم. یو مهم مهم مرکب پوښتنه دا ده: کوم شیان ستاسو دندې خورا ستونزمن کړي، او موږ په راتلونکی کال کې د نورو تولیداتو په ترلاسه کولو کې څه کولو ته اړتیا لرو؟
بحث ته اړتیا لیدل کیږي، او د کارکونکو "خساره" پورې محدود نه وي بلکې د کار فلو، کاري اړیکو، او داسې نورو شیانو کې هم عواید هم شامل دي.
هیات فیلډ: تاسو مدیرانو ته څو ځله وړاندیز کوئ هغه غونډې چې د دوی سره راپور ورکوي؟
بسل: زه سپارښتنه کوم چې مدیران په یو څو څو اوونیو کې غیر رسمي لنډ خبرې وکړي - دا د پنځو نه تر لسو دقیقو په څیر دی چې دا څنګه خبرې کوي. درې میاشتنۍ خبرې اترې وکړئ چې یو څه تنظیم شوي دي. د کال په پای کې د بیا کتنې مهال ویش چې واقعا یوازې یو بیاکتنه ده.
د وخت په پای کې بیاکتنه باید هرڅه مخکې تر سره شي. هیڅ حیرانتیا نشته.
هیات فیلډ: تاسو څنګه د ارتباطي سیسټم څنګه کولی شئ د هر کارمند څخه غوره فعالیت او ارزښت ترلاسه کړئ، د کار ځای په چاپیریال کې د دواړو مدیرانو او کارمندانو څخه د زیاتو محصولاتو د هڅولو لپاره ډیزاین شوی؟
بیکال: زه ډاريږم چې هغه څه دي چې زه د مشورتي پوښتنې غوښتنه کوم.
دا، دا ممکنه نه ده چې یو داسې لارښوونه وړاندې کړئ چې هرڅوک به وټاکي. ځواب دا دی چې تړاو لري، او د یوې ادارې تشخیص پرته، یو څوک نشي کولی چې هیڅ څه ووايي پرته له دې چې هیڅ شی ووایی.
په بل عبارت، هر سازمان توپیر لري او مختلف شیان اړتیا لري ځکه چې دوی د مختلفو ټکو څخه پیل کیږي.
هیات فیلډ: د کارمندانو د فعالیت مدیریت په اړه ستاسو عمومي فلسفه څه شی دی؟
بیکل: مخ په لټه کیږئ. هیڅ تور نلري ستونزه حل شوه. روانې اړیکي ټینګ کړئ. هیڅ حیرانتیا نشته. فورمونه لنډ دي او اصلي هدف ته خورا مهم نه دي.
ټول خنډونه باید په پام کې ونیول شي، نه یوازې د کارمندانو پر بنسټ فکتورونه. د انفرادي مدیر په اړه د ارزونې طریقې په اړه د خبرو اترو لچکلی - د کارمندانو بنسټ مهم دی.
دا وروسته زما د نوي کار یوه برخه ده چې زه یې هیله لرم چې د ویل شوي اضافه فعالیت کولو مدیریت په نوم یو کتاب ته لاړ شم.
دا به د لچک وړ سیسټم منطق تعقیب کړي که چیرې زه کله هم د لیکلو لپاره نږدې شوم.
هیات فیلډ: تاسو څنګه د عامې ادارې د اوسني ارزونې په سیسټم کې د بدلون راوستلو په اړه ځي؟
بیکل: دا یو بل "دا پورې اړه لري". معیاري ځواب او لاهم یو ښه دا دی چې مهم بدلونونه باید پورته شي. اجراییه رییس نوی سیستم د VPs سره کاروي . VPs دا د اجرایی رییسانو سره کاروي، او په پای کې. او، اجراییه ریس VPs لري چې د دوی د راپور ورکولو کارمندانو سره د پروسې بیا تکرار مسوولیت لري، او همداسې.
بله لاره، کله چې د لوړ مدیریت د رضاکارۍ نښه نه وي (او دا عام ده) د دې موسسې په مینځنۍ او ښکته برخو کې د بریالیتوبونو جیب جوړول دي. دا د سمدستي مجموعي شرکت سیسټم په چټکتیا سره نتیجه نلري، مګر دا د غوره سیستم څخه چې ټول سازمان بشپړ کوي د دې غوره دی.
په بل عبارت، دا ستراتیژي دا ده: "موږ نشو کولی دا بدل شو ځکه چې موږ د دې لپاره ملاتړ نه لرو، نو راځئ چې وګورو چې موږ څه کولی شو په هر ځای کې ترسره کړو چېرته چې موږ ممکن یو څه مرسته ترلاسه کړو."
هیات فیلډ: تاسو په دې وروستیو کې زما شخصي فلسفه شریکوم، رابرټ. سازمانونو کې خلک ما ته ډیری وخت وایي چې دوی هیڅکله نه شي کولی یا یو څه بدل کړي ځکه چې د لوړو کچې مدیریت د بدلون مالتړ نه کوي.
زه دا د منازعې لپاره عذر په پام کې نیوم. تر هغه چې اجرا کونکي ستاسو په وړاندیز شوي بدلونونو کې فعاله کار کوي، یا یې منع کول، تاسو کولی شئ په هغه کارونو کې چې تاسو یې کوم کنترول لرئ په بدلونونو کې بدلون راولی.
نو، د شریکولو لپاره مننه. غواړم نور خلک پدې باور وي. د دوی کاري ځای به د نورو کړنو او لږو بڼو سره ښه وي. برسیره پردې، دا به د خپل مورال او ځان انځور لپاره حیرانتیا وکړي.
-------------------------------------------------- ----
رابرټ باال یو روزونکی، مشاور او لیکوال دی چې په منظم ډول په صنعت کنفرانسونو او پیښو کې خبرې کوي. رابرټ په خپل ویب پاڼه کې تر 1200 پورې د کار اړونده مضامین آنلاین ته لاسرسۍ برابروي. د رابرټ سره اړیکه