د PIP کارولو لپاره د کارمندانو سره د بریالیتوب لپاره بیرته راستنیدو کې مرسته وکړئ
لوستونکي اکثرا د فعالیت د ښه والي پالنونو) PIPs ( په اساس پوښتنه کوي، یو مدیر څنګه یې کوي؟
آیا دا د مدیر لپاره مناسبه ده چې د نورو مدیرانو لخوا د PIP په اړه د نظرونو لپاره "مایع" ته لاړ شئ؟
د مثال په توګه، که څوک د خپل مراجعینو ګروپ خدمت کوي، او د PIP په اړه کار کوي، مدیر څنګه معلومه کړي که چیرې د باور پیرود د PIP د هرې اونۍ څخه د رجوع کوونکي ډلې څخه د غوښتنې لپاره پوښتنې ته وده ورکړي؟ ایا دا سمه لاره ده؟ همدا ډول، د PIP رښتیا کار کوي؟ یا آیا دوی عموما د کاغذ د پیل پیل کوي چې د اور وژنې لپاره قانوني دفاع جوړه کړي؟
د دغو پوښتنو ځوابونو ته ځواب ووایی، PIP څو ځلی بریالی شوی او ځینی وختونه بریالی نشی. د هڅ شوي کارمندانو سره چې ګمراه شوي وي، د PIP په اړه یې وسپاره د دې لپاره یو لار ده چې تاسو په پای کې خپل پام ترلاسه کړئ. تاسو باید د PIP په څیر د یو بل په واسطه د دوو څخه څلور په نښه کولو لپاره وژغورئ ځکه چې هیڅ ډول فعالیت کولو کوښښ کول داسې ښکاري چې دوی قانع کړي چې د دوی فعالیت د جدي پرمختګ اړتیا و.
(په واقعیت کې، په غیر ناخوښۍ حالت کې، د ځینو کارمندانو سره، تاسو یوازې د دوی پام ته اړتیا لرئ. تاسو اړتیا لرئ چې دوی پوه شئ چې د دوی فعالیتونه جدي دي - او د دوی د فعالیت ستونزې خورا جدي دي چې بالاخره د کارموندنې پای ته رسولو نتیجه. )
د PIP بریالیتوب وروسته، د مدیر لپاره کلیدي محرک دی.
تاسو نشو کولی چې کارمندان بیرته د فعالیت کړنې عادتونو ته وغورځوي چې هغه یې د PIP په لومړي ځای کې ترالسه کړي.
تاسو هیڅکله هیڅکله د دویم PIP کار نه غواړئ ځکه چې په ځینو وختونو کې ستاسو بالغان باید خپل فعالیت او بریالیتوب مسولیت په غاړه واخلي. (د ايماندارۍ لپاره، د بشري حقونو مديران په رښتيا د PIPs د مديرانو او د بشري منابعو د کارمندانو د وخت له امله چې دوي پرمختيا او غبرګون ته ليوالتيا لري د PIPs نه خوښوي. او يو ځل بيا دا لويان دي.
د عام پوښتنو راتلونکی برخې ته ځواب ووایی، دا د مدیر لپاره مناسب دی چې په محرمانه توګه د کارکونکو غبرګون یا د بل مدیر څخه پرمختګ ته غوښتنه وکړي ، تر هغه چې دا مدیر د کارمندانو خدمت کونکی وي. دا انټرنیټ اړین دی چې پوه شي ایا آیا د PIP کارمندان د خپلو پیرودونکو په سترګو کې وده کړې ده که نه.
مدیران وخت نلري او نه غواړي چې د دوی د ورځې د مصرف کولو لپاره د هغه کارکونکي په کتار کې چې د PIP په واسطه ساتل کیږي مصرف کړي. نو، مدیر په دې فیصله پورې تړاو لري.
د بل مدیر لخوا فیصله هم مناسبه ده که دویم مدیر د کارمند د کار برخه یا یو ټیم برخه واخلي کوم چې کارکونکي پکې ګډون کوي . دا مناسبه نه ده چې د منظم کارمندانو څخه د فعالیت فیډلیک غوښتنه وکړي کوم چې همکاران دي مګر دا غوښتنه د غیر رسمي یا رسمي 360 فیصله پروسې برخه ده.
د کارموندنې پای ته رسیدو امکان
A PIP اکثرا د کاغذ کار پیل پیل کوي چې بالاخره به د کار موندنې پای ته رسیدلو نتیجه وي. دا باید د PIP هدف نه وي که څه هم زه شکمن یم، په ډیرو سازمانونو کې، دا دی.
دا ځکه چې ستاسو د غوره هڅو سره سره، یو کارمندان ممکن د هغه د عمل مسولیت په غاړه واخلي او د دندې په بریالیتوب کې اړتیا ته وده ورکړي. نو، د دې احتمال سره په ذهن کې، تاسو باید ډاډه کړئ چې د PIP په اړه:
- اهداف په بشپړ ډول د دندې سره اړین دي،
- د کارمندانو د بریالیتوب لپاره د پوره تفصیل شتون شتون لري،
- څومره چې ممکنه وي، اهداف د اندازه کولو وړ وي ، یا که د اندازه وړ ندی، اټکل شوي پایلې په داسې ډول بیان شوي چې مدیر، بشري، او کارمند کولی شي پدې اړه موافقه وکړي چې آیا دوی رسیدلي یا نه.
د هر اونۍ د کارمندانو سره لیدنه وکړئ ترڅو پرمختګ وکړي.
د ټولو تعقیب غونډو او پرمختګ اسناد - یا د هغې نشتوالی. که تاسو د دې غوره هڅو سره سره لږ پرمختګ ترسره کوئ، نو دا وخت دی چې د کارمندانو ډزې وکړي .
بې ځایه کیدنه: لطفا په یاد ولرئ چې هغه معلومات چې چمتو شوي، په داسې حال کې چې اعتبار لري، د سموالي او مشروعیت لپاره تضمین ندي. دا سایټ د نړیوالو لیدونکو لخوا لیکل کیږي او د کارموندنې قوانین او مقررې د دولت او هیواد څخه هیواد ته توپیر لري. مهرباني وکړئ د قانوني، یا د بهرنیو، فدرال یا نړیوالو سرچینو څخه قانوني مرسته وغواړئ، ترڅو ستاسو حقوقي تعقیب یقیني کړئ او پریکړې ستاسو د ځای لپاره سم دي. دا معلومات د لارښوونو، نظریو، او مرستې لپاره یواځې دي.