د دودیز فعالیت د ارزونې بهیر
دا د ارزښتونو سره تړل کیږي - اساس، لید لیدل شوي، ماموریت ، منل شوي، ګډون کوونکي کاري چاپیریال نن د راتلونکو فکرونو سازمانونو لخوا غوره کیږي. دا د پخوانۍ، پالیسۍ، پورته کچې، مدیریت موډل لګوي چې د کارمندانو په توګه د شرکت په توګه پیروي کوي.
د دودیز فعالیت د ارزونې بهیر
د فعالیت فعالیت ارزونه یا بیاکتنې بهیر کې، مدیر مدیریت د بشري حقونو څانګې لخوا چمتو شوي سند کې د راپور ورکولو د کارمندانو د غړو د فعالیت په اړه خپل نظرونه لیکي. په ځینو سازمانونو کې، د کارمندانو څخه غوښتنه کیږي چې د نظارت کونکي سره شریکولو لپاره خپل ځان بیاکتنه ډک کړي .
ډیری وخت، ارزونه هغه څه منعکس کوي چې مدیر یې کولی شي؛ دا معمولا وروستی پیښې دي. تقريبا تل، ارزونه د نظرونو پر بنسټ والړ ده ځکه چې د اصلي فعاليت اندازه اندازه وخت نيسي او تعقيبيږي.
په ډیرو سازمانونو کې د کارولو اسنادو له څارونکي څخه غوښتنه کوي چې د مفکورو او کلمو پر بنسټ قضاوت وکړي لکه څنګه چې غوره فعالیت) دا څه دي؟ (، د لیوالتیا نندارتون (حمم، ډیر خندا؟) او لاسته راوړنې په پام کې نیول شوي (د سکور خوښول؟).
ډیری مدیران د قاضي په رول کې ناشوني دي، نو له همدې امله ناامنه، په واقعیت کې، د فعالیت فعالیتونه ډیری میاشتې وخت نیسي.
د بشری حقونو څانګه ، څوک چې د ارزونې سیسټم اداره کوي، د هغه مهم رولونه د کارمندانو رسمي دوسیه چمتو کوي او ساتنه یې کوي، د پای نیټې څارونکي ته خبر ورکوي، او بیا وروسته نګ، نګ، نګ کله چې بیاکتنه اوږد کیږي.
د دې حقیقت سره سره چې کلنی لوړوالی د فعالیت ارزونه پورې تړلی وي، مدیران تر هغه چې ممکن ممکنه وي د دې کار څخه مخنیوي وکړي.
دا د یو غیرمستقیم کارمند په نتیجه کې چې د هغه مدیر یې احساس کوي، د هغه په اړه پروا نه کوي چې د خپل کلني لوړولو اسانتیاوې اسانه کوي.
د کارمندانو د فعالیت ارزونه دردمنه ده او دا کار نه کوي
ولی دا ټول پروسه د ټولو ګډون کوونکو لپاره دردناکه ده؟ مدیر د قضاوت په څوکۍ کې ناشونی دی. هغه پوهيږي چې ښايي د کارمندانو پوښتنه وکړي کله چې د هغه ځانګړتياوې د ځانګړو بېلګې سره ثابت کړي.
هغه د نظریاتو په چمتو کولو کې مهارت نه لري او ډیری وخت د کارمند څخه دفاعي غبرګون ثابتوي، څوک چې ممکن د هغه په برید کې وي. په پایله کې، مدیران د صادقانه فیصله کولو څخه ډډه کوي کوم چې د فعالیت ارزونه هدف ماتوي.
په پایله کې، د کارکونکي غړي چې فعالیت یې بیاکتنه کیږي اکثرا دفاعيږي. هر کله چې د هغه فعالیت د غوره څخه کم وي، یا د هغه کچې څخه کم وي چې په شخصي توګه یې د هغه ونډې په پام کې نیولو سره، مدیر مجازات ګڼل کیږي.
د مرستې او فعالیتونو د درجه بندي په اړه اختلافات کولی شي د جګړې شخړې رامنځته کړي چې د میاشتو لپاره سیستوران. ډیری مدیران د منازعې څخه ډډه کوي چې د کار ځای همغږۍ به کمزورې کړي. د نن ورځې د ټیم لخوا چاپ شوی چاپیریال، دا هم ستونزمن کار دی چې هغه خلک وپوښتئ چې د همکارانو په توګه کار کوي، او کله ناکله آن دوستانو، د قاضي او مدیر رول ته اړتیا لري.
د وضعیت په اړه نور تعهدات، د تناسب زیاتوالي سره د شمیري درجه بندي یا درجه بندي سره مخ کیږي، مینیجر پوهيږي چې د کارمندانو د غړو محدوديت که چیرې د هغه فعالیت د بقایا څخه کم وي د . هیڅ حیرانتیا نه لري چې مدیران ضایع شوي، او په یوه داسې سازمان کې چې ما ورسره کار کاوه، د ټولو کارمندانو 96٪ یوه درجه وټاکل شوه.
ایا زه په بشپړه توګه د کړنو د تعصب پر ضد یم؟ هو، که چېرته کومه طریقه نیول شوې دوديزه ده هغه ما په دې مقاله کې بیان کړې. دا د فعالیت پراختیا لپاره زیان رسونکی دی؛ د زیانونو کار ځای باور ، همغږي کمزوری کوي او د شخصي غوره فعالیت هڅولو کې پاتې راغلي.
برسېره پردې، دا د بشري حقونو د مسلکي کارمندانو او مدیرانو وړتیا کمزورې کوي او تل د خپل سازمان په دننه کې د ریښتینې کړنو ښه کولو کې د مرستې کولو توان لري.
د فعالیت مدیریت سیسټم، کوم چې زه به وړاندیز وکړم چې زاړه تګلاره بدله کړي، یو بشپړ توپیر دی. او، زه پدې معنی نلرم چې د فعالیت فعالیت ارزونه د " فعالیت مدیریت " په توګه وګرځوي ځکه چې دا مهال اوس اکر په ویډیو کې دي. د فعالیت مدیریت پیل کوي چې څنګه وضعیت تعریف شوی او کله چې تاسو پریکړه وکړه کله چې ولې یو ښه کارمند ستاسو سازمان د بل فرصت لپاره پریښود.
د داسې سیسټم دننه، د هر کارمندانو لپاره نظریات په منظمه توګه پیل کیږي. د انفرادي فعالیت موخې د اندازه کولو وړ دي او د لومړیتوب شویو اهدافو پر بنسټ دي چې د ټولو سازمانونو عمومي اهدافو ته د رسیدو مالتړ کوي. ستاسو د سازمان ویبراسیون او فعالیت ډاډمن شوی ځکه چې تاسو د پراختیایي پالنونو او فرصتونو په اړه تمرکز وکړئ د هر کارمند غړي لپاره.
د کړنې غبرګون
د فعالیت د مدیریت سیسټم کې ، فیډرال د بریالیتوب تمرین سره سم پاتې دي. سره له دې چې فیډر کتنه یو بحث دی.
د کارکوونکو او د هغه مدیر دواړه د خبرو اترو لپاره معلوماتو راوستلو لپاره مساوي فرصت لري.
فیصله اکثرا د ملګرو، مستقیم راپور ورکولو کارمندانو، او پیرودونکو څخه ترالسه کیږي تر څو د انفرادي ونډې او پرمختیایي اړتیاوو دوه اړخیزه پوهه لوړه کړي. (دا عموما د 360 درجې فیډرډ په توګه پیژندل کیږي.) پرمختیایي پلان د مرستې لپاره د سازمان ژمنې رامینځته کوي هرڅوک خپلې پوهې او مهارتونو ته پراختیا ورکوي.
دا یو بنسټ دی چې په دوامداره توګه د ښه والي موسسه جوړوي.
د بشري حقونو ننګونه
د فعالیت مدیریت سیسټم پلي کول او تطبیق کول د بشری حقونو د څانګې لپاره یو ښه فرصت دی. دا ستاسو د وړتیا ننګونه کوي، ستاسو د نفوذ وړتیا ته وده ورکوي، تاسو ته اجازه درکوي چې ستاسو په سازمان کې ریښتینې بدلون راولي، او دا ډاډه ده چې د "نګ، نګ، نګ" څخه ګوټ ګوټ ګوزار کوي.
ته څه فکر کوی؟
مهرباني وکړئ ما ته خبر راکړئ چې تاسو څه فکر کوئ. آیا ستاسو سازمان چمتو دی چې د روایتی فعالیت ارزونه تکرار کړي؟ په راتلونکو مقالو کې، زه به د فعالیت د مدیریت سیسټم بریالي بیلابیلو برخو بحث وکړم. په عین حال کې، زه تاسو هڅوم چې د خپل سازمان لپاره د بدلون په اړه فکر وکړئ او الندې اضافي سرچینې وګورئ.